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Période d’essai : le moment de tous les dangers pour les contractuels

13/11/2015 | par Laetitia Batazzi | RH

Closeup of frayed rope about to break. Isolated over black background. © Gajus - fotolia

Pour les contractuels, la période d’essai est un moment crucial, qui décide de bien des choses. S’il est obligatoire de la faire figurer dans le contrat de travail, certains points restent souvent assez flous. C’est notamment le cas de son renouvellement ou de sa durée.

La mention de la période d’essai au contrat d’un non-titulaire est possible en ce qu’elle permet d’apprécier les qualités et les compétences de l’agent. Conformément à l’article 4 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 précité, cette phase d’évaluation reste facultative et, en tout état de cause, « ne peut dépasser trois mois ». Elle doit être expressément prévue au contrat. De ce fait, la collectivité ne peut donc en convenir oralement, et ce, même s’il s’agit d’un commun accord avec l’agent concerné. Pareillement, le simple fait de l’évoquer dans une correspondance (1) ne peut suffire à l’établir et à l’imposer au contractuel.

 

Le renouvellement de la période d’essai

Le décret de 1988 est muet sur la possibilité ou non de pouvoir renouveler cette période d’essai. Aussi, certains se prévalent d’une ancienne jurisprudence du Conseil d’État (2) qui précise que la période peut être renouvelée uniquement si cette éventualité est prévue au contrat, mais qu’elle ne saurait être – en tout état de cause – prolongée au-delà de ce délai maximal de trois mois.

Ainsi, aux termes du contrat, si l’agent n’a pas donné pleinement satisfaction et « n’a pas fait la preuve de capacités professionnelles suffisantes », l’autorité territoriale peut prononcer le renouvellement — non pas d’une période d’essai mais de l’engagement — pour la même durée que le contrat initial, après avis de la commission administrative paritaire compétente (3). Pour mémoire, ces contractuels ne sont soumis que pour partie (4) au décret n° 88-145. L’article 4 relatif à la période d’essai ne leur est donc pas applicable.

 

La durée : tout un programme

Gouverné par un principe de cohérence, le choix de la durée de la période d’essai doit être raisonnable et proportionnel à celle du contrat. Il semble évident qu’un contrat saisonnier d’une durée de 2 mois ne puisse pas comporter de période d’essai pareillement égale à 2 mois, et a fortiori de 3 mois. Cela ôterait toute pertinence au contrat proposé.
De même, en cas de renouvellement du contrat, sur le même emploi, dans les mêmes conditions d’exercice des missions, de responsabilités et de quotité de temps de travail, une telle clause n’est pas appropriée. Elle n’en serait que superfétatoire, la collectivité ayant déjà pu apprécier la qualité du travail fourni et ayant jugé opportun de poursuivre l’engagement.

 

Pas de période d’essai pour les handicapés
Il est important de noter que l’article 10 du décret de 1996 (5) relatif au recrutement des travailleurs handicapés exclut qu’une période d’essai puisse être conclue pour ce type de contrat.
Une logique qui trouve son explication dans l’objet même de ces contrats qui correspondent à la durée de stage prévue ((Article 38 de la loi n° 84-53 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale) par le statut particulier du cadre d’emplois dans lequel ces agents ont vocation à être titularisés. (voir le premier article de ce dossier sur les enjeux).

Note

(01)CAA Nancy, 27 mai 2010, req. n° 09NC00932 - Retourner au texte

(02)CE, 4 février 1994, n° 115087 : jurisData n° 1994-040666 - Retourner au texte

(03)Article 8 du décret n° 96-1087 précité - Retourner au texte

(04)Article 10 du décret n° 96-1087 précité - Retourner au texte

(05)Décret n° 96-1087 du 10 décembre 1996 relatif au recrutement des travailleurs handicapés dans la fonction publique pris pour l’application de l’article 38 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale - Retourner au texte

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