OUVRIR LE CHAMP DES POSSIBLES

 

Manager en pleine conscience

04/04/2017 | par Bruno Cohen-Bacrie | Toute l'actualité

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Les vieilles recettes managériales ont en commun d’apporter aux problèmes des réponses qui ne donnent plus de résultats depuis longtemps. Lise Peillod-Book et Rébecca Shankland proposent de renouveler l’approche de la motivation. Le principe : la mise en valeur des compétences et l’identification des « possibles ». Une démarche qui permet d’élaborer des solutions nouvelles. Même si elles paraissent parfois éloignées des problèmes, elles permettent en réalité de les résoudre.

Article publié le 16 novembre 2016

 

Lise Peillod-Book a plus de 20 ans d’expérience en ressources humaines et en développement du leadership. Elle a occupé des fonctions de DRH et managé des équipes internationales. Elle est aujourd’hui vice-présidente d’une université d’entreprise.
Rébecca Shankland est psychologue, maître de conférences à l’Université Grenoble-Alpes, responsable du diplôme universitaire de psychologie positive et chercheure au laboratoire universitaire de psychologie Personnalité, cognition et changement social.

À lire : Manager en pleine conscience – Devenez un leader éthique et inspirant, Dunod, 2016.

 

Comment résumeriez-vous la problématique centrale de l’ouvrage « Manager en pleine conscience » ?

Nous sommes aujourd’hui face à de nouveaux défis dans le champ du management. C’est comme si les recettes d’hier ne fonctionnaient plus, et que les managers s’épuisaient à force d’utiliser les mêmes outils et méthodes, sans aboutir aux résultats escomptés. Par exemple, face au turnover et aux arrêts de travail manifestant un manque de motivation et un mal-être au travail, les managers peuvent avoir recours à des moyens externes de motivation (reconnaissance monétaire, menace…), alors que cela ne fait que diminuer encore la motivation intrinsèque.

 

C’est comme si les recettes d’hier ne fonctionnaient plus, et que les managers s’épuisaient à force d’utiliser les mêmes outils et méthodes.

 

Autre exemple, pour diminuer les tensions au sein d’une équipe, les managers vont chercher à identifier « le » trouble-fête, alors qu’il serait plus efficace de travailler au changement de la dynamique de groupe par le biais d’une meilleure reconnaissance des forces et des compétences de chaque individu qui la compose. Les pratiques de pleine conscience constituent au quotidien un moyen de modifier en profondeur notre manière de réagir et d’agir face aux situations nouvelles et complexes.

 

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Vous évoquez un univers de plus en plus incertain pour les managers. Comment résumeriez-vous ces changements dans l’environnement ?

La majorité des jeunes scolarisés aujourd’hui pratiqueront un métier qui n’existe pas encore. Les changements liés à l’accélération des progrès technologiques et au flux d’information exponentiel nous plongent nécessairement dans un degré d’incertitude inégalé. Jusqu’à présent, le management dans les organisations s’appuyait sur un schéma de résolution des problèmes (les identifier, en rechercher et analyser les causes, proposer et appliquer des solutions directement liées à ces causes). Cette démarche, encore dominante aujourd’hui, a fait preuve d’une certaine efficacité. Toutefois, face au rythme actuel des changements, de nouvelles pistes sont à explorer, cette approche étant parfois contre-productive à court, moyen et long termes. En effet, la recherche de solutions spécifiques à des problèmes précis limite la créativité et l’innovation.

 

La recherche de solutions spécifiques à des problèmes précis limite la créativité et l’innovation.

 

De plus, l’accent est mis sur les erreurs passées plutôt que sur les possibilités futures, générant des réactions défensives en raison de la recherche de « responsables », et diminuant l’enthousiasme et l’implication des équipes car la résolution des problèmes est perçue comme un travail fastidieux. À l’inverse, l’approche centrée sur la mise en valeur des compétences et l’identification des « possibles » permet d’aboutir à l’élaboration de solutions parfois éloignées du problème, tout en permettant incidemment de le résoudre.

 

Lire aussi : L’innovation managériale, nouvel enjeu des organisations

 

Qu’est-ce qu’un leader éthique et inspirant ?

C’est un leader qui donne à chaque collaborateur une place et une reconnaissance qui lui permette de donner le meilleur de lui-même et d’en retirer une pleine satisfaction. Le travail est un lieu essentiel, permettant de donner du sens à sa vie, de nouer des relations de confiance et de progresser, dimensions fondamentales pour le bien-être des individus et des groupes. Un leader éthique est celui qui met en œuvre les conditions facilitant cela. Il est inspirant au sens où il incarne lui-même les valeurs qu’il cherche à promouvoir et qui favorisent le sens, le partage et le soutien.

 

Un leader inspirant donne à chaque collaborateur une place et une reconnaissance qui lui permette de donner le meilleur de lui-même.

 

Il permet le développement d’une culture d’entreprise fondée sur l’ouverture et la transparence, ose aborder les aspects inconfortables de la réalité, et prend des décisions en pleine conscience.

 

Vous proposez un nouveau référentiel de compétences du leader conscient. Pouvez-vous le présenter ? Que peut-il apporter ?

Le référentiel est composé de quatorze compétences telles que l’ouverture, la justice envers les autres, le courage, la lucidité, la confiance… Elles ont été regroupées dans le but de favoriser une prise de conscience des dimensions que chacun peut mobiliser ou faire progresser afin d’aboutir ou de maintenir une qualité de leadership qui soit non seulement éthique et bienveillant, mais aussi innovant et inspirant ! Il ne s’agit pas de « grandes lois », mais plutôt d’une direction à suivre pour aider à la prise de décision et à l’orientation des actions.

 

Une communication consciente
La communication consciente est une manière de porter pleinement attention à l’interaction, avec un esprit d’ouverture, de curiosité et de bienveillance. Prenant le contre-pied de ce que nous avons naturellement tendance à faire, dans la communication consciente, il s’agit de ne pas juger ce que l’autre nous dit pour trouver une manière intelligente de répondre. Il s’agit d’offrir un espace pour que l’autre puisse être ce qu’il est, et partager. Accueillir simplement ce que l’autre souhaite dire, sans lui couper la parole ou le contredire.
Ce type de communication est plutôt rare. Toutefois, nul besoin d’être psychologue pour y parvenir. Il suffit d’un peu – ou parfois beaucoup – d’entraînement à la pleine conscience, et cela modifie la qualité de la communication et de la relation.

 

Vous suggérez en conclusion de semer des graines et d’être un exemple. Comment illustrer cet enjeu ?

Nous pourrions citer l’exemple de l’entreprise Guichon Valves qui vient de gagner le Prix de l’entreprise positive, décerné lors de la Journée de l’innovation positive du 14 octobre 2016, organisée par l’Université Grenoble-Alpes, la chaire Mindfulness, Bien-être au travail et Paix économique de Grenoble École de Management, et l’Association française et francophone de Psychologie positive. La directrice qualité, Maud Cudraz, a présenté comment la bienveillance, l’écoute, la sérénité étaient présents au sein de l’entreprise grâce à la manière dont le directeur incarne cette bienveillance avec une authenticité qui permet à chacun de se sentir en confiance et d’apporter le meilleur de lui-même.

 

La bienveillance, l’écoute, la sérénité sont présents grâce à la manière dont le directeur incarne cette bienveillance avec authenticité.

 

« Ce qui est frappant, disait l’une des représentantes de la chaire Mindfulness, c’est que lorsque l’on visite l’entreprise, chaque collaborateur lève la tête, vous sourit, dit bonjour, et se replonge dans son travail. Même les soudeurs, avec leur casque qui couvre intégralement leur tête, prennent ce petit temps pour un échange humain de qualité ». Dans cette entreprise, il n’y a plus de service Ressources humaines, chaque manager, prend soin de son équipe, à l’exemple du directeur qui prend soin de l’équipe de managers.

 

Lire aussi : Contre l’immobilisme, cultivons l’innovation

 

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