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Jamila El Berry : « L’absence de prévention des RPS sera demain systématiquement sanctionnée »

01/02/2017 | par Stéphane Menu | RH

jamila_el_berry ©JEB_avocat

La mise en place lente de l’accord-cadre sur les risques psychosociaux (RPS) est liée à la difficulté inhérente à la fonction publique de protéger ses agents. Mais les employeurs publics sont invités par Jamila El Berry, une des meilleures spécialistes françaises dans ce domaine, à prendre la mesure de la responsabilité civile, administrative et/ou pénale dans laquelle l’administration pourrait être engagée en cas de manquement en la matière.

Jamila El Berry, avocate spécialisée dans le droit du travail au sein du cabinet JEB Avocats, est aussi formatrice et chargée de conférences en Droit de la prévention des risques professionnels à l’université Sorbonne Paris I et Paris XIII.

À lire
Elle a publié « Le burn-out : un feu de paille » en 2015 (Lamy Éditions).

 

Quelles sont les grandes lois qui assurent la sécurité des agents de la fonction publique ?

Au-delà de la Constitution de 1958, des chartes et accords internationaux qui garantissent le droit à la protection de la santé, le Titre I du statut général des fonctionnaires, la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires définit dans l’article 23 le principe de protection des agents en service, et plus généralement de toute personne collaborant à l’activité du service : « Des conditions d’hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurées aux fonctionnaires durant leur travail ».

Sur le plan normatif, l’on trouve par ailleurs les accords européens sur le stress, le harcèlement et la violence au travail qui ont été transposés dans des accords nationaux interprofessionnels ayant valeur de référence pour la fonction publique. Il s’agit notamment de l’accord européen du 8 octobre 2004 sur le stress transposé en France par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008. Il s’agit également de l’accord-cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail transposé en France par l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010, lequel condamne fermement toutes les formes de harcèlement et de violence au travail.

 

« En théorie, ces plans d’action doivent s’appuyer sur un diagnostic des RPS censé avoir été réalisé à partir de 2014 ».

 

L’on peut également se référer à l’accord Santé et sécurité au travail dans la fonction publique du 20 novembre 2009. Cet accord transpose dans la fonction publique française, la position commune sur le stress dans les administrations publiques signée le 19 décembre 2008 par le réseau européen des administrations publiques et les représentants des syndicats européens de la fonction publique. Enfin, il y a l’accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique lequel a été signé le 22 octobre 2013, obligeant chaque employeur public à élaborer une politique de prévention des RPS.

 

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Justement, la mise en œuvre de l’accord-cadre relatif à la prévention des RPS est trop lente, déplorent les membres du comité de suivi. Les employeurs publics ne semblent pas en faire une priorité. Qu’en pensez-vous ?

La mise en œuvre de cet accord, prévue au plus tard pour la fin de l’année 2015, implique la mise en place d’un plan de prévention qui se doit se traduire, pour chaque employeur public, par l’élaboration d’un plan d’évaluation et en vue de prévenir les risques psychosociaux. Ce plan d’action est censé s’articuler autour de quatre points : mener des politiques contribuant à supprimer ou, à défaut, réduire les tensions au travail et les exigences émotionnelles qui pèsent sur les agents ; redonner plus d’autonomie et de marge de manœuvre aux cadres ; favoriser le dialogue et les échanges sur le travail et au sein des équipes de travail, notamment en donnant aux instances représentatives des personnels les moyens de leur action ; et enfin veiller au respect des règles professionnelles et déontologiques de tous les agents dans le cadre des valeurs portées par la fonction publique.

En théorie, ces plans d’action doivent s’appuyer sur un diagnostic des RPS censé avoir été réalisé à partir de 2014 afin de procéder à une mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels.

 

Certains employeurs publics ont longtemps pensé, à tort, que les dispositions du code du travail relatives à la prévention des risques professionnels n’avaient pas vocation à s’appliquer au sein des administrations.

 

La difficulté à impulser une politique de prévention des RPS dans le secteur public semble liée à trois facteurs. Le premier est que certains employeurs publics ont longtemps pensé, à tort, que les dispositions du code du travail relatives à la prévention des risques professionnels n’avaient pas vocation à s’appliquer au sein des administrations, ce qui a contribué à stériliser la réflexion autour d’une construction d’une politique de prévention efficace. L’acculturation au sujet RPS dans un tel contexte est donc plus difficile. La seconde est que certains employeurs publics réduisent la question des RPS aux problèmes personnels des agents. Autrement dit, ils auraient peu de leviers d’action sur des difficultés relevant de la vie privée. Enfin, certains employeurs engagés dans la prévention se heurtent au manque de moyens destinés à développer des politiques efficaces de santé au travail.

 

Lire aussi : Commission de réforme : une démarche inadaptée aux RPS

 

Le nombre de médecins du travail dans la fonction publique fond d’année en année. Est-ce une difficulté pour mettre en œuvre l’accord ?

La pénurie des médecins du travail est une problématique générale. Elle touche de manière disparate le secteur public et le privé. Les lenteurs ou difficultés à mettre en œuvre les accords en matière de RPS ne peuvent pas être le fait de l’indisponibilité du médecin du travail, souvent préoccupé à observer, en premier lieu, les prescriptions réglementaires en matière de surveillance médicale. L’examen des RPS dans une structure implique de se pencher sur les facteurs individuels liés aux agents, les relations interpersonnelles que ces derniers entretiennent et également les causes organisationnelles.

 

Le médecin du travail, bien que volontaire et déterminé, dispose de peu de marges de manœuvre pour agir sur l’organisation du travail.

 

Or, le regard du médecin du travail est d’abord porté sur les pathologies en lien avec des organisations dysfonctionnelles. Force est d’admettre que ce dernier, bien que volontaire et déterminé, dispose de peu de marges de manœuvre pour agir sur l’organisation du travail. En réalité, la mise en œuvre de l’accord doit émaner de toutes les parties prenantes, et en particulier de l’employeur, lequel doit être le porteur de la démarche proactive préventive des risques.

 

Lire aussi : Dialogue social et santé au travail : le lien se renforce

 

Que risquent les employeurs publics s’ils ne prennent pas conscience de ce cadre législatif ? Quelle est la jurisprudence en la matière ?

L’absence de normes relatives à l’évaluation et à la prévention des risques psychosociaux n’est pas punissable en soi. En revanche, si des agents ont développé des pathologies en lien avec des situations de travail délétères, la responsabilité civile ou administrative et/ou pénale de l’administration pourrait être engagée. Le statut du travailleur et la nature du contentieux conditionneront naturellement la compétence juridictionnelle : tribunal administratif pour le fonctionnaire, tribunal des affaires de sécurité sociale pour l’agent relevant du droit privé, et exceptionnellement le conseil de prud’hommes pour tous les travailleurs soumis à un contrat de droit privé…

 

L’absence de normes relatives à l’évaluation et à la prévention des risques psychosociaux n’est pas punissable en soi.

 

L’absence de prévention des RPS évoquée dans les contentieux relatifs aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, pourrait ainsi être sévèrement sanctionnée. Cette tendance est déjà perceptible dans des condamnations au titre de la faute inexcusable de l’employeur dans les contentieux civils, mais également sur le plan administratif et prud’homal (violation de l’obligation de sécurité de résultat…). Dans le pire des scénarios, la responsabilité pénale de l’entreprise pourrait être mise en cause, dans le cadre des délits de harcèlement moral et/ou sexuel et du délit de mise en danger de la vie d’autrui, des infractions involontaires de délit de blessures ou homicide involontaire, dès lors que l’absence de mise en place et/ou de mise en œuvre de mesures de prévention des RPS serait constitutive d’un manquement à une obligation de sécurité ou de prudence prévue par la loi ou le règlement. 

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