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Le télétravail, de nouveaux enjeux pour les collectivités

23/08/2017 | par Pascal Rassat | RH

Une du 23.10.13-crédit Dudarev Mikhail fotolia.com ©Dudarev Mikhael Fotolia

Encore peu développé il y a une dizaine d’années, le télétravail se déploie de manière croissante au sein des collectivités. Bien qu’il ne concerne encore qu’une faible part des effectifs, il questionne notre relation au travail et participe à la construction de nouveaux enjeux.

Article publié le 7 avril 2017

Le décret du 11 février 2016 ouvre de nouvelles perspectives sur le développement du télétravail dans le secteur public. Il prévoit une contractualisation basée sur le volontariat de l’agent et sur un maximum de trois jours par semaine, depuis le domicile de l’agent ou depuis un tiers-lieu (espace de coworking, télécentre…). Les conventions de télétravail sont par ailleurs signées pour un an reconductible après décision de l’encadrant.

 

D’abord des projets sur le bien-être au travail

Historiquement, le télétravail a été introduit d’abord sur des enjeux de qualité de vie au travail. Les premiers projets visaient ainsi la limitation des trajets domicile-travail, mais aussi la possibilité, pour les agents de travailler au calme, loin des multiples sollicitations de l’environnement professionnel. S’éloigner ne veut pas pour autant dire s’isoler ou se couper de son équipe de travail. La part de télétravail sur une semaine n’excède généralement pas une à deux journées, le reste du temps continuant à être passé au bureau.

 

Lire aussi : Quand le télétravail est compatible avec la fonction publique

 

Des nouveaux enjeux commencent à émerger

Le télétravail dépasse aujourd’hui largement la seule thématique de la qualité de vie au travail :
- c’est d’abord un outil de gestion RH qui permet à un manager d’apporter de la souplesse dans l’organisation de son service et de construire une vraie relation gagnant/gagnant avec l’agent ;

 

Les nombreux atouts du télétravail ne doivent pas faire oublier qu’il reste avant tout une question de volonté.

 

- il encourage ensuite l’innovation sous toutes ses formes : développer les nouveaux modes de travail, déployer de nouveaux outils, adapter le temps en fonction à la fois des besoins du service et des souhaits de l’agent ;

- il facilite les politiques sociales et permet de construire une autre vision du travail, mieux équilibrée entre le professionnel et l’individuel.

 

Le télétravail, une question de volonté

Les nombreux atouts, que nous développerons dans ce dossier, ne doivent pas faire oublier que le télétravail reste avant tout une question de volonté. Volonté de la direction qui accepte de tester un nouveau mode d’organisation du travail ; volonté des encadrants qui doivent souvent faire évoluer leur conception de l’encadrement d’équipe ; volonté des agents qui doivent accepter la mise en place de nouvelles règles nécessaires à son déploiement.

 

 

Le télétravail en trois questions
• Une forte progression depuis une quinzaine d’années.
En 2000 : 2,6 % de la population active française
En 2010 : 8,9 %
En 2015 : entre 12 % et 17 %, selon les études.

• Un mode d’organisation très marqué culturellement
Dans les pays d’Europe du nord, près d’un salarié sur trois pratique le télétravail pour environ un salarié sur dix dans les pays d’Europe du sud, confirmant que le télétravail reste bien un « mode d’organisation culturel ».

• Une forte appétence des actifs français
Un sondage réalisé en 2016 (*), indiquait que 64 % de Français se disaient intéressés par ce mode d’organisation : 35 % de manière occasionnelle, 17 % sur un nombre de jours fixes par semaine et 12 % tous les jours ouvrables.

(*) Étude Randstad Award.

 

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