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Yannick L’Horty : « Il faut rendre effectives les lois contre les discriminations »

22/12/2017 | par Stéphane Menu | Toute l'actualité

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Professeur d’économie à l’université de Marne-la-Vallée, Yannick L’Horty est l’auteur d’un rapport sans surprise sur les discriminations dans les fonctions publiques, publié en 2016 : Pierre s’en sort mieux que Mohamed. Pour lui, il faut agir en amont, en sensibilisant les recruteurs, pour réduire cette inégalité qui touche aussi les femmes, les orientations sexuelles et le handicap.

Yannick L’Horty, professeur à l’Université Paris-Est Marne-La-Vallée, Yannick L’Horty est membre d’Erudite (Équipe de recherche sur l’utilisation des données individuelles en lien avec la théorie économique) de la fédération de recherche du CNRS, Travail, emploi, politiques publiques (TEPP).

 

Votre rapport sur les discriminations dans l’emploi public de juillet 2016 montre clairement que la fonction publique ne donne pas l’exemple par rapport au privé, et ce, malgré le fait qu’elle promeut l’égal accès à l’emploi de tous. Quelles ont été les réactions, côté secteur public, à la publication de ce rapport ?

Le rapport a fait l’objet de nombreuses présentations dans les trois fonctions publiques où j’ai souvent eu l’occasion d’être invité. Difficile de proposer une synthèse des réactions. Beaucoup de fonctionnaires ont considéré que les constats réalisés étaient inquiétants. D’autres s’étonnent des résultats. Je précise chaque fois que la fiabilité des résultats repose sur des données qui se croisent et des testings qui sont régulièrement reproduits. Depuis juillet 2016, au sein d’Erudite (voir mini CV), nous avançons sur deux pistes de recherches. La première vise à donner sens aux informations contenues dans une énorme base de données sur les concours dans la fonction publique d’État, qui tracent en quelque sorte les parcours de 600 000 candidatures. Une deuxième équipe travaille plus spécifiquement sur le testing. Nous en avons lancé une nouvelle vague dans la fonction publique. Les résultats seront annoncés courant mars 2018. Ils vont confirmer les résultats de 2016. Nous proposons par ailleurs une comparaison public-privé sur les discriminations. Et nous avons introduit deux nouveaux critères de test : l’orientation sexuelle et le handicap. Notre travail consiste à évaluer en permanence l’ampleur du phénomène.

 

Les lois existent déjà, les différentes formes de discrimination sont condamnables devant un tribunal. Le vrai souci, comme dans d’autres domaines, c’est de les rendre effectives.

 

Vos préconisations ont-elles été reprises dans les lois ? Comment faire pour lutter contre les constats que vous dressez ?

Olivier Rousselle, conseiller d’État, a remis un rapport dans ce sens en décembre 2016 pour instiller plus de diversité dans les écoles qui forment les fonctionnaires. Ces recommandations ont été reprises dans le cadre de la loi Égalité et citoyenneté. Le problème est moins légal que culturel. Les lois existent déjà, les différentes formes de discrimination sont condamnables devant un tribunal. Le vrai souci, comme dans d’autres domaines, c’est de les rendre effectives. Dans les collectivités, les labels Diversité et égalité sont assez largement diffusés, ils posent des cadres qui obligent à respecter des critères dans les actions de recrutement, ce qui, déjà, évite certaines dérives. Il faut mener des actions de sensibilisation auprès des recruteurs, qui peuvent parfois « discriminer » dans le savoir ou le vouloir, préciser toujours plus les grilles d’évaluation du phénomène.

 

Testing, mode d’emploi

Le 12 juillet 2016, Yannick L’Horty, professeur à l’Université Paris-Est Marne-La-Vallée, a remis au Premier ministre le rapport de la mission qu’il a dirigée sur « Les discriminations dans l’accès à l’emploi public ».
Premier constat : le concours n’assurerait plus sa fonction de neutralité face à l’emploi dans la fonction publique ; à ses yeux, les employeurs publics seraient « victimes » de « stéréotypes » dans leur recrutement. Le testing a reposé sur des candidatures purement virtuelles prenant la forme d’un envoi de lettres de motivation et de CV en réponses à de vraies offres d’emploi. Trois candidatures fictives ont été conçues : un candidat portant un prénom et un nom à consonance française et résidant dans un quartier neutre (candidat de référence) ; un candidat portant un prénom et un nom à consonance maghrébine et résidant dans un quartier neutre ; un candidat portant un prénom et un nom à consonance française résidant dans un quartier Politique de la ville (QPV). 644 offres ont été adressées au secteur privé (59 %) pour établir un comparatif, 442 dans la fonction publique, dont 280 dans la fonction publique territoriale (FPT), 91 dans la fonction publique hospitalière et 71 dans la fonction publique d’État.
Résultat : sur les 90 offres d’emploi de responsable administratif testées dans la FPT, le candidat résidant dans un quartier Politique de la ville a un taux d’accès aux entretiens d’embauche inférieur de 11,11 points aux deux autres candidats. Et Yannick L’Horty de conclure : « La fonction publique ne présente pas globalement de meilleurs résultats que les recruteurs privés ».

 

Dans les collectivités inscrites dans une démarche labellisée Diversité et égalité, a-t-on évalué le fonctionnement de la machine RH ?

Ce n’est pas un gadget mais les évaluations ne sont pas faites. Ceci dit, le label impacte positivement le mécanisme de recrutement, participant de la professionnalisation de l’embauche. Ce sont essentiellement les recrutements de contractuels qui sont plus susceptibles d’entraîner de la discrimination, là où les process sont les moins normés.

 

Vous travaillez régulièrement sur cette problématique des discriminations, à travers notamment la méthode du testing. Les résultats sont malheureusement d’une répétitivité attendue. À quoi peut servir ce travail de confirmation de l’évidence ? Avez-vous des explications à fournir à cette discrimination raciale autre que celle d’une France qui vote régulièrement et de façon assez massive pour le Front national ?

Au sein de notre laboratoire, nous travaillons à quantifier des faits qui ne l’ont pas été. Le domaine professionnel n’est pas le seul à prêter le flanc à la discrimination. La formation professionnelle, le crédit, l’assurance sont aussi des secteurs où le risque existe et nous l’avons testé. Nous venons de travailler sur l’accès à l’immobilier dans 50 aires urbaines. Entre Limoges, Marseille ou Perpignan, il existe des différences territoriales très marquées. Si nos travaux confirment un ressenti, il est cependant important de leur donner une existence statistique.

 

Lire aussi : Discriminations à l’embauche : le privé évolue plus vite que le public

 

N’est-il pas difficile d’établir la preuve que la discrimination raciale relève d’un vrai processus d’évitement d’une certaine population ?

Oui, c’est extrêmement difficile. Le testing a pour finalité de piéger les recruteurs. Nous faisons ainsi parvenir des CV absolument comparables avec, pour seule différence, le patronyme.

C’est à partir de là que s’incarne la discrimination. Mon problème de chercheur ne relève pas du politique, mais de l’établissement d’une réalité puis d’un processus pour dégager des solutions.

 

Les discriminations reposent toujours sur des stéréotypes, des raccourcis cognitifs validés sans être objectivés.

 

Quels conseils donneriez-vous aux recruteurs, qu’ils soient publics ou privés ? Avez-vous participé à des colloques dans les fonctions publiques sur ce thème, y a-t-il des démarches novatrices en gestion RH de cette problématique ?

Tout se joue dans la sensibilisation des recruteurs, des membres du jury dans les centres de gestion, etc. Les discriminations reposent toujours sur des stéréotypes, des raccourcis cognitifs validés sans être objectivés. D’ailleurs, la plupart des discriminants ne sont pas conscients de l’être. Ils font tout pour éviter de l’être parce qu’ils savent qu’il s’agit d’un délit.

 

Lire aussi : « Il n’existe pas d’arsenal juridique contre la discrimination raciale au travail »

 

Que se passe-t-il alors cognitivement ? Comment se retrouvent-ils discriminateurs à l’insu de leur plein gré ?

Il y a le phénomène de ce que l’on appelle la discrimination implicite ou indirecte. Par exemple, vous associez une caractéristique à une nationalité, du genre : « Les Asiatiques sont bons en informatique » ou « Les femmes sont faites pour le métier de la petite enfance ». À partir de là, vous excluez une grande partie de la population, c’est une sorte de discrimination négative pour tous les autres. Sur les discriminations de genre, la loi Sauvadet a permis d’avancer, en infligeant des pénalités aux collectivités qui ne respectaient pas la parité dans les organigrammes.

 

Le CV anonyme, qui revient souvent à la surface, est-il la bonne solution ? A-t-il été testé dans des conditions réelles et a-t-il fait ses preuves ?

C’est une mesure qui montre des résultats peu probants. Plutôt intéressant dans le cadre des inégalités femmes-hommes, beaucoup moins pour les personnes issues des quartiers prioritaires de la Politique de la ville. Je suis contre le principe de la soustraction d’informations dans les CV, surtout les plus importantes, le nom et l’adresse. Je crois qu’il faut rajouter de l’info. L’opération « Nos quartiers ont du talent » montre que les recruteurs sont prêts à se focaliser vraiment sur le profil de la personne plutôt que ses origines ou son lieu d’habitation. Il faut renforcer les opérations de sensibilisation. Nous envisageons d’ailleurs de mettre en place un baromètre des discriminations pour voir si la France, d’année en année, améliore ses résultats en la matière.

 

Villeurbanne en fait une action publique

Jean-Paul Bret, maire de Villeurbanne, a demandé au cabinet ISM Corum de mesurer la portée du phénomène de discrimination à l’accès au crédit immobilier sur sa ville. Car, à ses yeux, rien ne sert de déployer des programmes immobiliers si une partie des administrés se heurte à un mur discriminant.
Sans surprise, « l’homme supposé comme sans origine migratoire » est reçu plus longtemps dans une banque, obtient plus de conseils et d’informations et bénéficie au final d’un prêt au taux plus attractif qu’un client « supposé d’origine subsaharienne ». Quant au créateur d’entreprise « supposé comme d’origine maghrébine », pas de bol, sa demande est souvent perdue.
Pour établir un tel constat, 90 tests ont été réalisés dans douze enseignes bancaires différentes de l’agglomération lyonnaise. « Contrairement à l’emploi et au logement, la discrimination dans l’accès au crédit est peu explorée dans notre pays », affirme le maire de Villeurbanne. « Il y a l’idée que les banques, menées par une logique uniquement économique, seraient à l’abri des discriminations et que l’obtention d’un prêt serait déterminée par des critères objectifs. Or, il s’avère que non », a-t-il poursuivi.
La Fédération bancaire française (FBF) n’a pas apprécié la démarche, accusant « l’approximation de la méthode et la grande imprécision des résultats » du testing. « Nous demandons au Défenseur des droits un rendez-vous pour établir un diagnostic précis et travailler ensemble sur les points d’amélioration », a affirmé la FBF. Ce dernier saisira certainement la perche. Jacques Toubon compte « prendre une décision-cadre pour préconiser ce qu’il conviendrait de faire au niveau législatif et réglementaire » en la matière. L’ancien garde des Sceaux déplore « l’absence de discours national contre les discriminations depuis douze ou quinze ans » et appelle de ses vœux la création d’un « Observatoire national des discriminations ».

 

 

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