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SORTIR DU LOT

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Recruter des résultats (des victoires), non des «profils» stéréotypés

06/06/2018 | par Yves Richez | E=MC²

recrutement.stéréotype ©madgooch - adobestock

On ne fait pas appel aux big data pour le plaisir de brasser des milliards de données. On veut des résultats probants. La meilleure manière d’y arriver est de suivre une chaîne opératoire fiable.

La discipline du recrutement brasse large pour trouver la « bonne personne ». Le big data semble être déjà la promesse d’une prédiction certaine et fiable. La seule « fiabilité » d’une telle certitude sera de reboucler avec justement ce qui « essouffle » et « fatigue » la ressource humaine, sa diversité et la singularité des personnes : la généralité, la norme, la consanguinité sociale et intellectuelle.

 

Le travail du big data, pour soutenir le regard humain
en situation réelle, ne devra pas chercher des indices
de profils, mais des indices de résultats

 

La data voit (au sens traduit et interprète, idein), mais à l’instar de la mesure, elle ne dit rien en dehors d’elle-même. Pour le dire autrement, la data est incapable d’observer les nuances du réel. Elle ne peut évaluer l’écart entre une personne qui dit analyser en passant par la conjecture et celle qui analyse par chaîne de raisonnement abstrait, ou encore celle qui analyse par corrélation de signaux faibles qu’offre la ...

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