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Télétravail des cadres : avez-vous le bon profil ?

06/03/2019 | par Pascal Rassat | E=MC²

dossier-teletravail_2.jpeg © LIGHTFIELD STUDIOS - adobestock

Après avoir analysé la capacité d’un service à pratiquer le télétravail, se pose naturellement la question de la capacité individuelle d’un encadrant à télétravailler. Comme pour tout agent, cette capacité dépend en fait au moins de trois éléments : son mode de fonctionnement personnel, le mode de fonctionnement du service et enfin ses compétences numériques.

 

teletravail cadre

 

Au moment de se poser la question de sa capacité individuelle à télétravailler, un constat s’impose : le télétravail n’est d’abord que l’aboutissement logique de nombreuses mutations qui ont impacté l’environnement de travail ces dernières années.

• Une mutation des outils d’abord : le développement du télétravail est fortement relié au développement d’internet haut débit et développement des technologies de l’information. L’arrivée progressive du très haut débit mais aussi le déploiement progressif d’« environnements de travail numériques » ne vont faire qu’amplifier un phénomène déjà bien établi en facilitant la pratique du télétravail pour tous les types de métiers.

 

Le télétravail n’est que l’une des composantes d’un contexte de fonctionnement bien plus large

 

• La fusion des collectivités a également reconstruit un nouvel environnement de travail où il est nécessaire de reconsidérer les lieux et les temps de travail. Les collectivités ont plus que jamais la nécessité de gérer des problématiques de fonctionnement multisites et doivent le faire dans un contexte de travail non dégradé. Le télétravail n’est, là encore, que l’une des composantes d’un contexte de fonctionnement bien plus large.

Ces mutations, qu’on les trouve souhaitables ou pas, s’imposent progressivement à tous les agents : la question n’est plus de savoir si on peut travailler à distance mais plutôt quelles sont les formes de travail distant qui sont acceptables pour un service ?

 

Le télétravail reste d’abord une question d’envie individuelle

Le contexte étant posé, le télétravail reste dans tous les cas un mode d’organisationnel optionnel : il faut donc d’abord avoir envie de le pratiquer.

Pour l’encadrant, il ne s’agit pas de savoir s’il souhaite exercer en télétravail sur trois jours par semaine (quotité de temps hebdomadaire maximum fixé par la loi), mais plutôt s’il est intéressé pour définir des moments de télétravail qui viendront ponctuer ses semaines ou ses mois de travail, au moment où il en aura besoin.

Dans la pratique, la formule du jour fixe n’est pas la mieux adaptée pour les encadrants. De nombreuses collectivités ont ainsi mis en place des modalités spécifiques réservées pour les encadrants, par exemple sous la forme d’une enveloppe de jours de télétravail mensualisée ou annualisée. Sur la base moyenne de 2 à 4 jours par mois, l’encadrant dispose de cette enveloppe qu’il peut utiliser à sa guise. Cette précision est importante quand un encadrant se pose la question du télétravail : beaucoup qui n’envisageaient pas une pratique régulière sous la forme de jours fixes par semaine, peuvent afficher un intérêt plus fort sur une formule d’enveloppe forfaitaire.

 

Dans la pratique, la formule du jour fixe de télétravail n’est pas la mieux adaptée pour les encadrants

 

La question du télétravail pour les encadrants se pose aussi en termes d’organisation professionnelle individuelle. Le télétravail peut-il me permettre d’organiser différemment mon planning de travail et de gagner en efficacité ? Les encadrants qui choisissent le télétravail le font souvent pour « gagner du temps de travail concentré ». Le bureau est en effet le lieu de toutes les sollicitations et les encadrants expriment souvent la nécessité de disposer d’une « parenthèse dans une semaine de travail » où ils vont pouvoir se concentrer sur un dossier ou organiser le planning des équipes.

 

Les qualités nécessaires pour accepter le télétravail pour soi et pour son service

Comme pour tous les agents, le télétravail va nécessiter un « savoir être professionnel » qui va conditionner le mode de fonctionnement. Ce n’est pas parce qu’on est un encadrant expérimenté et autonome que l’on sera pour autant capable de télétravailler. Tous les modes de management ne sont ainsi pas directement compatibles avec le télétravail : un manager qui implique son équipe, laisse de l’autonomie dans la prise de décision et encourage la participation de tous dans le fonctionnement du service pourra plus facilement accepter un fonctionnement en télétravail qu’un encadrant plus directif.

 

Ce n’est pas parce qu’on est un encadrant expérimenté et autonome que l’on sera pour autant capable de télétravailler

 

À titre individuel, il faut aussi être capable de gérer son temps : comme pour tout agent, le risque en télétravail n’est pas tant de ne pas assez en faire que d’en faire justement trop. Il faudra donc être en capacité de poser des limites dans sa journée de télétravail en respectant un emploi du temps qui ne déborde pas sur la vie familiale ou personnelle.

 

Il est aussi fortement dépendant du mode d’organisation du service

Au-delà des questions individuelles, se posent des questions d’organisation interne du service mais aussi d’interdépendance avec les autres services. Il sera toujours plus facile d’introduire le télétravail dans un service qui fonctionne avec peu d’interdépendances que dans un service fortement dépendant. Les mêmes questions se posent aussi avec la direction : les services spécialisés qui doivent répondre quotidiennement à des urgences auront sans doute plus de difficultés à s’organiser à distance, en situation de télétravail.

 

Tester mes compétences numériques

Un dernier point primordial est la capacité de l’encadrant à accepter le changement et plus particulièrement le changement technique. Les études montrent en effet combien l’environnement technique va conditionner la réussite ou l’échec d’un projet. S’il est toujours possible de développer le télétravail en s’appuyant uniquement sur les outils de communication traditionnels (mail et téléphone), il faut aussi avoir conscience que ces outils ne sont pas forcément adaptés à toutes les situations de (télé) travail.

Déployer le télétravail va donc nécessiter de s’appuyer sur de nouveaux outils pour communiquer, travailler à distance et conserver le lien avec l’équipe. Or, l’utilisation de ces outils dans le service sera fortement dépendante de l’acceptation de l’encadrant et de l’utilisation qu’il acceptera lui-même d’en faire. L’encadrant de télétravailleurs devra donc accepter d’introduire une part plus importante d’outils numériques et d’accompagner dans le même temps leur utilisation au sein du service.

 

L’encadrant de télétravailleurs devra accepter d’introduire une part plus importante d’outils numériques et d’accompagner leur utilisation

 

Les qualités nécessaires à un encadrant candidat au télétravail sont, on le voit, proches de celles qui sont nécessaires pour l’introduire aussi pour les autres agents du service. Comme pour tout agent au sein d’un service, la volonté individuelle de télétravailler doit aussi être complétée par un profil compatible avec le télétravail.

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