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QUESTION DE DROIT

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Coronavirus : le télétravail en cas de crise majeure et son cadre juridique dans le secteur public

17/03/2020 | par Pascal Rassat | RH

code du travail ©AlcelVision_Adobestock

En 2020, la France connaît un nouvel épisode pandémique. En 2009, la crise de la grippe aviaire (H1N1) avait poussé beaucoup d’organisations publiques à se poser la question de leur capacité réelle à assurer la continuité de leur activité en cas de crise sanitaire. Quel est le cadre juridique existant en France pour déployer le télétravail en période crise majeure ?

La crise actuelle fait partie des cas de force majeure qui justifient, en premier chef, le déploiement du télétravail. Il constitue même, comme on le voit actuellement, l’un des seuls outils pour assurer une forme de continuité de l’activité sans avoir à se déplacer.

 

Rappel sur le cadre juridique actuel pour le secteur public

Le cadre juridique pour le secteur public est défini par la loi Sauvadet du 12 mars 2012 et par son décret d’application, publié le 11 février 2016. Les conditions fixées par ce cadre réglementaire sont ensuite déclinées dans un accord collectif de télétravail qui peut prendre la forme, par exemple, d’un arrêté ou d’une délibération mais être aussi complétée par un accord ou une charte spécifique de télétravail pour définir les conditions opérationnelles de déploiement.

 

En cas de crise majeure, il est possible de proposer prioritairement le télétravail sous des formes dérogatoires du droit commun

 

Ce document collectif est complété par un arrêté individuel autorisant l’agent à télétravailler, qu’il est généralement conseillé de compléter par une convention individuelle constituant un contrat entre l’agent et son employeur public, définissant les conditions spécifiques de déploiement au poste (ex. : formule de télétravail, jours choisis, horaires, …) mais présentant aussi des règles de fonctionnement propres au service de rattachement.

 

Dispositions de télétravail en cas de crise majeure pour le secteur public

En cas de crise majeure, il est possible de proposer prioritairement le télétravail sous des formes dérogatoires du droit commun (jusqu’à un plein temps) et pour une durée qui est dans ce cas définie par l’employeur (la durée de la crise).

 

Pour un déploiement rapide du travail à distance, il est conseillé de prévoir un mode de contractualisation minimum

 

À noter que l’article 4 du décret du 11 février 2016 permet de proposer des conditions d’accès au télétravail dérogatoires du droit commun, pour raisons médicales, qui peuvent être proposés sur avis médical sur une période de six mois, renouvelable une fois (soit un total de douze mois). En cas de crise majeure, on pourrait imaginer que le télétravail soit proposé aux personnes ayant des problèmes spécifiques et préalables de santé pour couvrir une période un peu plus longue que celle de la crise sanitaire (NB : même si le temps plein en télétravail serait théoriquement possible, cela pose bien sûr d’autres questions liées à la personne concerné d’abord et à l’organisation de son poste ensuite).

 

Comment déployer rapidement ?

Pour assurer un déploiement rapide d’un mode d’organisation à distance, il est conseillé de prévoir un mode de contractualisation minimum, par exemple sous la forme d’un accord de gré à gré, susceptible de couvrir la responsabilité de l’employeur et du télétravailleur pendant toute la période de crise. Nous distinguerons ici deux situations spécifiques suivant que vous ayez déjà définis un accord contractuel ou pas.

1 – Si un accord collectif existe déjà, la situation sera plus simple.

Il est en effet conseillé d’intégrer, dans l’accord collectif, un paragraphe traitant des conditions de déploiement du télétravail au poste en situation de crise. Si votre accord a déjà anticipé les conditions de déploiement il sera bien sûr plus simple, et aussi plus rapide, de déployer rapidement un mode d’organisation à distance.

 

L’existence d’un accord collectif indique que vous vous êtes déjà questionnés sur les aspects techniques

 

Même si ce paragraphe n’a pas été prévus, vous avez déjà défini des modalités de déploiement (lieu(x) de télétravail, horaires, conditions d’assurance, sécurité des installations électriques, …) : le déploiement en période de crise majeure visera à reconfigurer ses règles en définissant les nouvelles modalités de déploiement (à temps plein pour certains salariés, en temps alterné pour ceux qui seront en obligation d’assurer une présence physique sur site). L’existence d’un accord collectif indique également que vous vous êtes déjà questionnés sur les aspects techniques (équipement fournis, conditions d’accès sécurisé au réseau professionnel, logiciels opérationnels à distance, …), ce qui permettra sans doute aussi de faciliter un déploiement rapide. Il s’agira donc de prévoir un document légal permettant de couvrir les situations de télétravail de gré à gré. Vous trouverez en fin d’article un modèle de d’accord de gré à gré en téléchargement.

 2 – Si vous ne disposez pas encore d’un accord collectif

Il s’agira de définir une contractualisation minimum, permettant de couvrir la responsabilité de l’employeur et du télétravailleur et de définir des conditions dérogatoires du droit commun, permettant un télétravail à temps complet ou alterné. Là aussi, il est conseillé de prévoir un accord de gré à gré qui pose les conditions d’exercice en télétravail (voir URL de téléchargement en fin d’article).

 

Sans accord, le problème résidera surtout dans votre capacité à assurer un déploiement technique rapide des conditions permettant de télétravailler

 

Sans accord, le problème résidera surtout dans votre capacité à assurer un déploiement technique rapide des conditions permettant de télétravailler à distance dans un cadre sécurisé. Une expérimentation de télétravail permet en effet de tester un mode de fonctionnement distant et d’anticiper le déploiement d’outils techniques pour faciliter et sécuriser les connexions professionnelles distantes.

 

Un nouveau décret en attente sur 2020

À noter qu’un projet de décret a été présenté en groupe de travail à la DGAFP en décembre dernier, voté à l’unanimité par ce groupe le 29 janvier 2020. Le décret devait être publié d’ici à avril 2020. Ce décret devrait apporter une plus grande souplesse dans le déploiement du télétravail pour le secteur public en ajoutant deux points au cadre actuel :
• Suppression de la notion de régularité sur la base de jours de télétravail fixes par semaine et en proposant de nouvelles formules, déjà utilisées dans de nombreuses organisations publiques, sur la base de forfaits de télétravail mensualisés ou annualisés.
• La notion d’acte autorisant le télétravail serait remplacé par un document, permettant une contractualisation plus souple sans doute sur le modèle du secteur privé.

Ce futur décret prévoit également deux points spécifiques sur la gestion de crise en télétravail :
• Possibilité de déroger, à l’initiative de l’employeur, à la “règle de présence minimale sur site en cas d’événements temporaires qui perturbent l’accès au site de travail ou le travail sur site”.
• Possibilité d’autoriser l’utilisation du matériel personnel pour permettre une meilleure réactivité face à des événements soudains.
Si le décret est publié, ces mesures pourraient permettre une plus grande souplesse pour gérer la fin de crise. NB : la question de l’utilisation du matériel personnel peut cependant interroger sur les questions de sécurité mais ce sera à l’employeur de poser des règles sur ce point.

 

Téléchargez gratuitement un modèle d’accord de télétravail de gré à gré ici

 

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