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PRUDENCE !

 

Les sorties de route de l’entretien individuel

06/03/2014 | par Séverine Cattiaux | Management

bremsspur ©Friedberg-fotolia.com

L'entretien individuel se généralise dans les collectivités et la notation ne tardera pas à disparaître. L'exercice est néanmoins délicat, avec toutes sortes de dérapages possibles.

Trois systèmes d’évaluation des agents de la fonction publique territoriale coexistent aujourd’hui : l’évaluation par entretien individuel, la notation assortie d’une appréciation (sans entretien), ou un mix des deux. Le mix des deux a été adopté par Saint-Brévin qui compte 170 agents. Aurore Gérard est la DGS de cette ville : « Dès 2005, nous avons mis en place une grille d’évaluation qui s’est enrichie d’année en année et permet de conduire des entretiens individuels annuels. Nous avons maintenu le système de notes par manque de temps d’application du dispositif d’expérimentation sur l’entretien de professionnalisation ». En 2010, un décret est en effet sorti pour inciter les collectivités à expérimenter le dispositif d’entretien professionnel sur trois ans. Elles sont 175 collectivités à l’avoir expérimenté… « L’expérimentation sera poursuivie pendant deux ans encore, indique Philippe Laurent, président du CSFPT, au sortir d’un point d’étape de l’expérimentation, le 27 mars 2013. Les retours que nous avons sont plutôt positifs. L’entretien individuel devrait donc se généraliser. Mais a-t-on passé en revue toutes les dérives possibles ? »

 

Première dérive : aller trop vite…

« C’est une bonne chose que l’entretien devienne la norme. La notation ne voulant plus rien dire… Mais cet entretien doit être mené correctement, en étant corrélé avec des indicateurs de qualité par exemple, des tableaux de bord des services. Cela prendra du temps. Les petites collectivités sont loin d’être prêtes ! » estime Jean-Louis Baju, directeur général du CDG du Nord. Pour Monique Boutrand, secrétaire nationale de la CFDT cadres : « Tout reste à faire, la fonction publique territoriale n’a aucune culture de la gestion des ressources humaines. Le danger serait de vouloir plaquer des choses du privé, alors qu’on n’a pas encore acquis cette culture… ». Et comment s’y prend le secteur privé pour évaluer ses salariés ? Il mesure depuis bien longtemps la performance de ses effectifs.

 C’est une bonne chose que l’entretien devienne la norme. La notation ne voulant plus rien dire, mais il doit être mené correctement

Deuxième dérive : mesurer la performance des agents…

« Je pense que l’introduction du critère de performance dépendra de la culture de la collectivité… De toutes les façons, si vous avez des dérives, vous en paierez le prix : stress, absentéisme » déclare Philippe Laurent. Les syndicalistes français de l’entreprise américaine Hewlett Packard se battent ainsi depuis plusieurs années, dans les tribunaux, pour dénoncer les dérives de leur système d’évaluation individuel focalisé sur « la performance ». Pour la première fois, un tribunal de grande instance, celui de Grenoble, leur a donné raison, le 18 février 2013. C’est sur la nature douteuse précisément des critères d’évaluation que le tribunal s’est prononcé. Le tribunal a déclaré « illicite » le mode d’évaluation des salariés d’HP Grenoble « en ce qu’il est tenu compte dans l’évaluation individuelle des salariés des résultats financiers des divisions, en ce que les critères d’évaluation ne sont ni précis, ni objectifs, ni transparents… ».

Qui pourrait bien affirmer que la fonction publique territoriale sera épargnée de ce genre de dérive ? Yannick Bonnet, conseiller auprès des collectivités sur de nombreuses thématiques organisationnelles et managériales au Centre de gestion de Loire-Atlantique par exemple. « Dans l’entretien individuel d’un agent d’une collectivité, explique-t-il, seuls les objectifs individuels qui lui sont propres (mieux utiliser les outils informatiques, améliorer son comportement) peuvent être évalués ». Il en explique la raison profonde : « Comment noter un agent sur sa performance, interdépendante des moyens mis en œuvre pour atteindre cette performance. Or, dans la FPT, les moyens font défaut : on ne remplace plus tous les départs à la retraite, les transferts de compétences sont loin d’être totalement compensés par les dotations de l’État… ».

 

Troisième dérive : « la part de subjectivité »

Thierry Garzio, chargé de mission statutaire à la Fédération autonome de la fonction publique territoriale repousse, lui, tout à fait l’idée de mesurer la performance des agents : « Dans ces entretiens individuels, il ne s’agira pas de mesurer la performance, sinon tout le monde montera au créneau ! ». Le spectre de « la performance » écarté, les dérives peuvent venir, selon lui, de « la part de subjectivité » inhérente à tout entretien… Le syndicaliste redoute notamment les appréciations « à la tête du client » et celles qui consisteraient à pousser les agents à « travailler à l’excès », en leur posant « des objectifs inatteignables ». Selon lui, il va falloir que chaque collectivité avec ses syndicats se construise ses garde-fous, pour évaluer les personnes en fonction de critères objectifs : la ponctualité, le sens des relations… À Saint-Brévin, on y a réfléchi aussi, stimulés également par les syndicats. Aurore Gérard, DGS témoigne : « Les organisations syndicales nous ont régulièrement fait part de leurs réserves vis-à-vis de la subjectivité de l’exercice (cf. l’entretien individuel). Mais comment l’éviter ? Il y a forcément une part de subjectivité que nous avons, pour notre part, tenté de réduire au maximum par une liste de critères d’évaluation objectifs dont les termes sont précisés par un lexique ».

 Même si on ne veut pas parler de la performance, aujourd’hui on apporte une réponse individuelle au manque de performance, et cela s’appelle la mobilité

Quatrième dérive : faire l’autruche…

Tout de même, honnêtement : qui ne s’est jamais une fois senti « pas à sa place » ? Qui ne s’est pas dit : « je ne suis pas performant dans mon métier, pour telle ou telle raison… » Pourquoi ne pas l’admettre, ne serait-ce que pour son bien-être psychique ? « Même si on ne veut pas parler de la performance, aujourd’hui on apporte une réponse individuelle au manque de performance, et cela s’appelle la mobilité » reconnaît Jean-Louis Baju, directeur général du CDG du Nord. En effet, quand un agent n’est plus apte à un poste, on lui propose de changer de métier, seulement parfois cette solution arrive un peu tard… Les dérives du privé (voir l’encadré), jamais dans la fonction publique ? Si. Un syndicaliste affirme avoir entendu un chef de service d’une préfecture évoquer une distribution de mauvaises notes afin de dégraisser le personnel… Christophe Dejours, fondateur de la psychodynamique du travail est très pessimiste : « Ceux qui aujourd’hui ne s’opposent pas à l’introduction de l’entretien individuel professionnel quand c’est encore possible ont tort, dans la mesure où les effets désastreux sont parfaitement connus ».

 

D’autres dérives (que la FPT ne devrait pas connaître…)
Les syndicats de certaines grandes entreprises privées dénoncent aussi depuis très longtemps le manque de visibilité de leur système de quotas, de « ranking ». Les managers auraient des instructions pour distribuer un certain nombre de bonnes et de moins bonnes notes, quelle que soit la qualité effective du travail des salariés. Une sale ambiance de compétition règne ainsi dans certaines entreprises privées. Les salariés deviennent stressés, frôlent le burn-out et se regardent en chiens de faïence. Chez Accenture, quand un salarié obtient des mauvaises notes et appréciations, l’entreprise lui propose un « Improvment Plan », un plan d’amélioration. Une chance pour le salarié ? Sauf qu’il s’agit parfois de la signature du coup de grâce. « On dit que la personne n’a pas réussi à redresser la barre, « malgré » toute la bonne volonté de l’entreprise. Et elle est virée plus facilement encore » explique Jérôme Chemin, délégué CFDT à Accenture.

 

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