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ENTRETIEN

 

« Pour une pratique humaine et responsable de l’évaluation »

10/03/2014 | par Bruno Cohen-Bacrie | Management

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Stéphane Lhermie est cofondateur et associé du cabinet de conseil en ressources humaines "&CHANGER". Il développe une approche individualisée de l’évaluation et de l’accompagnement au travers des métiers de recrutement, de coaching et de gestion de la mobilité interne et externe.

Le sujet de l’évaluation professionnelle est-il encore tabou dans les pratiques professionnelles ?

Il semble que l’évaluation puisse provoquer une certaine méfiance. En soi, l’évaluation n’est ni bonne ni mauvaise. C’est pourquoi il est important de préciser ce qui est évalué, et dans quel objectif. Cette appréhension semble en partie liée à la sanction qu’on lui associe, mais aussi à la notion de constat, trop réaliste et éloignée de notre culture d’image. L’évaluation peut alors remettre en question les habitudes, les acquis et provoque un réflexe de protection : la résistance au changement.

Cette évaluation-sanction semble être un écho de l’évaluation des connaissances du monde scolaire et de son système de notation : une forme de jugement parfois mal vécu. Le monde professionnel est encore très marqué par ces réflexes de notation, où l’évaluation est en fait trop souvent un simple repérage de compétences, presque un pointage : un test de connaissances. Cela illustre la valeur du savoir dans notre culture collective, au détriment de la relation, de la confiance. La qualité de l’évaluation se construit sur l’engagement des deux parties dans une relation de progrès, et de la considération que l’évaluateur accorde à l’autre d’une manière générale.

Quels enseignements tirez-vous de la pratique de l’évaluation aujourd’hui ?

Globalement, des pratiques structurées autant que des archaïsmes. La pratique dépend donc de l’attention portée au collaborateur, ou candidat, et de la volonté managériale d’en faire un outil structuré et positif. Les pratiques plus archaïques sont soit le fait d’un manque de formation, ou, ce qui est plus inquiétant, d’une déconsidération ou d’un désintérêt pour l’individu.

On peut observer de forts besoins de sécurisation dans l’évaluation et la prise de décision, qui ralentissent les processus et se décalent par rapport au rythme du marché, aux nécessités opérationnelles, et d’autres pratiques plus confiantes qui s’engagent davantage dans la relation.

L’évaluation représente assez bien le moment de notre société aujourd’hui : celle qui fonctionne par reproduction, par schémas récurrents, par habitude, par représentation subjective, par protection, et, en même temps, celle qui investit dans une relation plus réaliste, plus directe à son environnement, à l’autre, plus en adaptation, en ouverture, en écoute, en confiance, tout en visant la performance. Sens de l’autre et efficacité ne sont pas incompatibles, c’est « juste » une question d’engagement individuel et collectif.

Il existe de nombreuses pratiques positives individuelles, relativement peu visibles, pas assez en tout cas pour en influencer et structurer la pratique. L’enseignement essentiel est en fait que la pratique de l’évaluation dépend du degré d’investissement et d’engagement de l’évaluateur dans sa pratique et dans la relation qu’il développe à l’individu. Il n’est plus tant question de lecture par typologie d’organisation, mais d’investissements individuels dans l’évaluation au sein de ces organisations : une passerelle entre des univers différents, privés ou publics.

 

La pratique de l’évaluation dépend du degré d’investissement et d’engagement de l’évaluateur.

 

Vous militez pour une pratique humaine et responsable de l’évaluation ?

Une pratique humaine de l’évaluation considère l’autre comme une valeur, en capacité de contribution à l’organisation. Cet a priori positif doit à un moment se confronter à une réalité individuelle, capable de convaincre sur sa propre disposition à participer.

Une pratique responsable engage l’évaluateur dans un acte qui a des conséquences pour l’individu et pour l’organisation. Sa responsabilité s’exprime dans les conditions d’évaluation qu’il met en place : relation objective et équilibrée par la place qui est laissée à la personne évaluée, transparence dans l’objectif de l’évaluation et dans sa restitution. Une pratique responsable de l’évaluation prend en compte les besoins de l’organisation comme ceux de la personne évaluée. C’est par cette démarche que se construit une relation plus objective et durable.

Une évaluation humaine et responsable considère les impacts de l’évaluation sur l’individu, sur son parcours. Elle est un acte qui a une incidence, positive ou négative, pour l’ensemble des parties concernées.

Une évaluation humaine et responsable pourrait faire évoluer nos archaïsmes relationnels vers un niveau de maturité tant valorisé par le savoir.

 Une évaluation humaine et responsable considère ses impacts sur l’individu, sur son parcours.

Évaluer et manager : les liens entre ces deux notions sont essentiels ?

Effectivement, le manager peut représenter un pivot dans la mise en œuvre et la transmission de l’objectivité relationnelle, par sa pratique de l’évaluation du candidat ou du collaborateur. Cela commence par l’intérêt porté au recrutement même du manager, et la manière dont ses qualités relationnelles sont prises en compte dans son évaluation. Le manager devrait être avant tout un expert du rôle managérial : avoir confiance pour faire confiance.

L’évaluation d’un candidat par le manager est son premier acte de management envers son éventuel futur collaborateur. Il exprime le manager qu’il sera en termes de relation, de comportement, de collaboration. C’est avoir suffisamment confiance pour être « dépassé » dans son expertise de filière par un collaborateur, et se légitimer en tant que manager dans le déploiement de ces expertises individuelles.

Le manager et l’évaluateur partagent en fait la même nécessité : la confiance relationnelle, pour manager et/ou évaluer avec responsabilité, pour décider objectivement, pour faire face avec réalisme.

« La confiance devient un levier de performance »
Dans l’évaluation, l’outil est censé représenter cette objectivité, parce qu’il est factuel, voire rationnel. C’est pourtant l’utilisateur de l’outil qui représente l’objectivité, toujours relative. Un outil peut être détourné, son résultat orienté. C’est pourquoi le contenu de l’échange et la posture de l’évaluateur sont selon moi les meilleurs outils d’évaluation.
Deux sujets principaux d’objectivité peuvent être abordés :
- l’objectivité de communication, qui consiste à diminuer les risques d’interprétation par l’expression du « comment », plutôt que du « quoi ». Cette approche consiste à exprimer ce que veut dire l’idée ou le mot, dans l’univers de celui qui l’exprime ;
- l’objectivité relationnelle, qui est au cœur de l’évaluation objective. C’est comprendre qui est l’autre, et proscrire le « j’aime, je n’aime pas ». C’est quitter la généralité, « Les… sont… », pour l’individualisation, « vous êtes ».
C’est aussi construire une relation la plus équilibrée, en quittant nos schémas historiques de position par le statut, de lutte de pouvoir, de comparaison.
Développer cette objectivité passe d’abord par la valorisation des pratiques existantes. Aujourd’hui, « ce qui existe est ce qui se voit ».

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