Tout savoir sur le management dans la FPT

« 25 % de régime indemnitaire, dont une grande partie ­­­­­­­re­po­­­­sant sur les résultats », recommandait le rapport Silicani. De nombreux élus et territoriaux avaient alors ricané : « Ça marche déjà comme ça dans la territoriale ». À bien y regarder, si le régime indemnitaire constitue une solide part des feuilles de paie territoriales, la rémunération au mérite est encore balbutiante. Rares sont les collectivités qui ont osé défier la paix sociale pour adopter un tel système. Pire : une « prime de fonction et de résultats » (PFR) est effective pour les attachés de l'État depuis le 1er janvier. La territoriale aurait-elle donc tort de se vanter d'être en avance ?

Le principe divise

L'idée d'instaurer une part variable de rému­nération fonction de résultats à atteindre n'est pourtant pas récente. Dans leur grande majorité, les territoriaux sont d'ailleurs d'accord avec Jean-Ludovic Silicani : le système de rémunération est « complexe et opaque » et sa clarification s'impose. Moins consensuelle, l'opportunité de rémunérer la performance divise (49 % des agents s'y déclarent « favorables », selon un sondage IFOP de décembre 2008). Pour certains, comme Pierre Lesaint, chef de service Statut et vie administrative à la DRH de Lille Métropole, plus d'équité est nécessaire : « le système ­actuel a atteint ses limites : pour l'essentiel, il ­revient à lier le régime indemnitaire au grade, ce qui aboutit à une indifférenciation inéquitable ». « C'est un principe indispensable à la ­reconnaissance de la professionnalisation de la fonction publique », affirme Olivier Ducrocq, directeur adjoint du pôle RH de Nice Côte d'Azur. Pour d'autres, l'urgence serait plutôt à l'homogénéisation des régimes entre les collectivités et, quand elles existent, les possibilités de modulation individuelle sont suffisantes pour reconnaître la qualité de l'exercice des fonctions et l'aptitude de celui qui les exercent. Et si ce débat était en réalité un « faux nez », s'interroge Bruno Romoli, le président de l'ADT-Inet et DGS de Chalon-sur-Saône : « le régime indemnitaire a été détourné de sa vocation initiale : d'accessoire de la rémunération, il en est devenu une composante essentielle. Si l'on veut qu'il joue son rôle, commençons d'abord par poser la question centrale du régime indiciaire ».

C'est quoi, le mérite ?

Au-delà de son opportunité, ce sont les ­modalités de mise en œuvre d'une prime au mérite qui interrogent. « Nous ne sommes pas contre son instauration, mais encore faut-il s'entendre sur une définition du mérite », avance Jean-François Crost, vice-président du Syndicat national des cadres territoriaux. Comment en effet objectiver « la performance » ? Qui va déterminer les objectifs à atteindre ? Quels indicateurs choisir pour en rendre compte ? « Si le DGS performant est celui qui participe à la réélection de l'élu, alors en cas d'échec, faudra-t-il qu'il rembourse sa prime de performance ? », ironise Bruno Romoli.  « Notre activité ne permet pas d'étalonner le ­mérite sur la productivité. L'efficacité sera-t-elle jugée au présentéisme ? » interroge Jean-­François Crost. La tentation pourrait, en ­effet, exister de délaisser les enjeux qualitatifs au profit d'objectifs quantitatifs et finan­ciers plus faciles à cerner, au risque « de la perte de sens qui démoralise au lieu de dynamiser », prévient Maya Beauvallet (cf. encart). Comment par ailleurs, expliciter les objectifs d'une action publique qui doit souvent concilier des préoccupations contradictoires ? Quelle place faire, par exemple, à la rapidité, à la qualité des décisions, à leur équité ? Comment déterminer des indi­cateurs de performance capables d'épouser le caractère multitâche de certains ­emplois pour éviter de délaisser les tâches « non mesurées » au profit de celles qui ­offrent un potentiel de rémunération ?

Susciter l'adhésion au système

Dans les collectivités qui ont mis en place une prime de mérite, on s'emploie à « dédramatiser » : les objectifs sont définis en concertation entre le directeur de département et le chef de service, puis discutés ­individuellement. Les cadres sont formés pour conduire des entretiens de fixation d'objectifs réalisables sur l'année et calendés. « Chaque agent a deux objectifs à remplir et pas plus. Ils peuvent être « de progrès » (arriver à l'heure, acquérir une compétence...) et/ou « de projet » (réaliser une mission...) », ­explique Vincent Lermitte-Malgorne, DGS des Herbiers. Le processus d'évaluation individuelle se veut également transparent : « la grille d'évaluation est formalisée et les items connus des agents », précise Stanislas Jacquey, DRH du conseil général de l'Essonne. Il en va de l'adhésion au dispositif, explique Vincent Lermitte-Malgorne : « là où les procédures d'évaluation sont basées sur des principes d'impartialité et d'objectivité, la différenciation est acceptée ». La preuve à Nice, où le système existe depuis 2002 : l'instauration de l'entretien annuel d'évaluation a entraîné une baisse notable de contestation des notes (quasi nulle en catégories A et B) : « cela permet de ­régler une grande partie des difficultés par le dialogue entre évaluateur et évalué. Tous ­recherchent ­désormais l'adéquation entre l'évaluation et le niveau de part variable attribué », souligne la DRH, Marylène Barlatier.

Quadrature du cercle

Mais quelle part fixer pour ces primes au mérite ? La rémunération de la performance se veut incitative. Sa part dans le régime ­indemnitaire devrait donc être à la hauteur de l'effet de levier escompté. Pas si simple. Selon les DRH, elle ne devrait pas dépasser 25 % du régime indemnitaire pour ne pas bouleverser le budget de l'agent. Certains excluent, pour ce motif, qu'elle s'applique aux agents de catégorie C. Olivier Ducrocq propose qu'elle soit inversement proportionnelle au niveau de responsabilités et de rémunération : « il n'est pas question de mettre en difficulté les petits salaires alors qu'à l'inverse, les dirigeants doivent accepter ce risque mais aussi cette motivation ». L'accord des syndicats étant indispensable, il faut par ailleurs tenir compte du « climat social » : « la mise en place d'un régime ­indemnitaire est complexe et  précaire. Y toucher, c'est remettre en cause un équilibre », prévient Pierre Lesaint.

Enfin, l'équation doit intégrer le coût de la mesure. La prime variable versée à Nice, en 2008 à 6 243 agents des trois catégo­ries s'élève à 3,2 M.euros, soit 1,8 % de la masse salariale (5 % avec l'IEMP). Il faut réévaluer régulièrement cet effort financier, précise Marylène Barlatier : « lorsque les crédits stagnent, on observe un phénomène de lissage : pour respecter l'enveloppe, les responsables préfèrent attribuer le coefficient moyen plutôt que de se fonder uniquement sur l'évaluation individuelle. Un essoufflement se fait sentir : l'impact des montants versés est moindre sur la motivation des agents ».

Climat social ou performance ?

Dernière grande question : la motivation est-elle « boostée » par la prime au mérite ? Tous en conviennent, l'impact sur « l'efficacité » ou la motivation est difficilement ­mesurable. Surtout, l'effet vertueux des premiers temps s'atténue progressivement. « Une fois que le plafond est atteint, une rigidité à la baisse s'instaure progressivement. Il ­devient plus difficile de modifier d'une année sur l'autre la part variable du régime indemnitaire liée à la manière de servir. Le système doit être revu ­périodiquement pour que se crée une nouvelle dynamique », explique Stanislas Jacquey. Les effets positifs et durables seraient plutôt à rechercher du côté de l'amélioration des relations sociales, affirme Vincent Lermitte-Malgorne : « la communication entre agents et chef de service est bien meilleure, plus empreinte de respect, les informations sur les difficultés ­internes nous remontent mieux et les revendications sont aujourd'hui plus argumentées ». La définition d'indicateurs de performance permettrait également aux cadres de clarifier leurs objectifs et de s'investir dans la gestion de leur personnel.

Doc-Doc

- Livre blanc sur l'avenir de la fonction publique, Jean-Ludovic Silicani, avril 2008.
- La rémunération à la performance est-elle efficace ?, IGPDE/MINEFI, Recherche, Études, Veille, n° 30, mars 2009.

À télécharger

Sur les compléments rédactionnels nos 918 et 919.

Pour aller plus loin

- Le guide des primes de la FP.
- La NBI et les cumuls d'activités et de rémunérations.
- Le régime indemnitaire, outil de management : guide méthodologique (2006).

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