Tout savoir sur le management dans la FPT

La dynamique du droit de la santé au travail vient de connaître une nouvelle étape ambitieuse. La signature, en avril 2010, d'un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail ajoute une construction conventionnelle majeure, allant au-delà de l'accord-cadre européen d'avril 2007.
Cet accord a été paraphé par l'ensemble des organisations syndicales et patronales. Après d'âpres négociations, ces dernières ont accepté de reconnaître que : « l'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence ».
Ce texte incontournable dépasse dans son contenu et sa portée une approche trop souvent psychologisante, inter-individuelle et compassionnelle(1) du mal-être au travail. Il indique sans ambiguïté que « les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail ». Il énonce logiquement, parmi les mesures de prévention à inscrire dans « une charte de référence », celles visant à améliorer l'organisation, les conditions et l'environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l'entreprise les possibilités d'échanger à propos de leur travail.
Voilà une évolution porteuse d'un retour au bon sens ! Comment ne pas se réjouir du développement de pratiques enfin libérées de l'activisme communicationnel et d'une rhétorique managériale conduisant à une double crise du management et du travail(2).

Le droit au service de l'amélioration des conditions de travail

Dans les dispositions des lois Aubry 1 et 2 et du décret du 12 juillet 2001 pour la FPT, le thème des conditions de travail était fortement affirmé. Mais dans nombre d'organisations, la RTT assortie de créations d'emplois a fini par prévaloir sur les mesures d'aménagement des conditions de travail. Pourtant, cela faisait plus de 20 ans que les travaux de Christophe Dejours sur le travail usure mentale, avaient apporté des analyses faisant autorité en décrivant les mécanismes des
pathologies de la surcharge et le burn-out.
Récemment, Pierre-Yves Verkindt, professeur des universités, rappelait que cet important mouvement du droit en faveur de la responsabilité accrue de l'employeur dans le domaine de la santé au travail trouve son origine et son impulsion dans le droit européen. C'est en effet en 1991 que la directive du 12 juin 1989 a été transposée en droit interne avec le célèbre article L. 230-2 devenu l'article L. 4121-1 du Code du travail, qui impose à l'employeur d'assurer la sécurité et la protection de la santé des travailleurs de l'établissement. La loi du 17 janvier 2002, surtout connue pour avoir introduit le fameux article L. 1152-1 du Code du travail sur le harcèlement, ajoute par trois fois la référence explicite à la santé mentale, marquant une extension décisive par rapport à une construction du droit fondée sur la santé physique.
Cette expansion des règles de droit dans les obligations des employeurs va se poursuivre au-delà de cette conception globale de la santé. En 2008 et 2009, la Cour de cassation, chambre sociale, consacre la faute inexcusable de l'employeur et durcit sa responsabilité en ajoutant que l'article L. 4121 du Code du travail prévoit une obligation de résultat dont il doit assurer l'effectivité. Indiquons que la première des décisions de la Cour de cassation énonce que le harcèlement est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, la seconde affirme que « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ».
Tandis que le juge recompose le droit français du harcèlement(3) et sans attendre l'accord national interprofessionnel qui vient d'être signé, des accords d'entreprise se multiplient. Le 12 février dernier, est conclu l'accord-cadre sur la prévention des risques psychosociaux au travail avec les partenaires sociaux des industries électriques et gazières. Le 8 avril, un important accord est signé sur la prévention du stress au travail par la direction d'EADS et cinq syndicats. Cet accord comporte notamment la création d'un réseau de capteurs parmi le personnel pour détecter en permanence les situations de stress.
C'est aussi dans ce contexte qu'est intervenu, le 20 novembre 2009 le premier accord dans la fonction publique sur la santé et la sécurité au travail ratifié par l'État et sept organisations syndicales. Il prévoit la transformation des CHS en CHSCT par la prise en compte des conditions de travail et la définition d'un plan national de lutte contre les risques psycho-sociaux.

Réévaluer les rôles des cadres dans la santé au travail

Face à ces évolutions, il est urgent que les cadres des organisations publiques s'emparent de l'amélioration des conditions de travail. Les techniciens des missions hygiène et sécurité, les médecins de prévention et les responsables RH déplorent encore trop souvent un déficit d'engagement des cadres dans la mise en place de nouveaux dispositifs de prévention. Ce déficit conduit parfois à d'indiscutables dénis de réalité à l'égard de situations de souffrance intolérables.
Le débat sur la souffrance au travail et le rôle des cadres concerne nos collectivités, exposées à la manifestation conjuguée et dangereuse de facteurs de risques psychosociaux mis en évidence par de nombreux travaux : l'intensification du travail - qui touche aussi les cadres -, l'affaiblissement des collectifs de travail et des médiations syndicales, les dérives organisationnelles aux conséquences dé-structurantes (imprécisions de missions, absence de définition de postes, flou dans les latitudes décisionnelles), des rapports sociaux tendus (dégénérant en rapports inter-individuels pollués par une expression débridée des affects et des pulsions), l'insuffisance de leadership, les conflits de valeurs (manque de respect, discriminations dans l'emploi, désaccords éthiques).
Plutôt que « l'autisme social » pratiqué par certains cadres, conduisant certains analystes à parler de nouvelle fracture sociale(4), il paraît sage et prudent de mobiliser plus largement les cadres territoriaux dans l'amélioration du « mieux-vivre au travail ». La bataille pour le renouveau du service public engagée depuis plus de 20 ans(5) prendrait un nouvel élan incluant l'impératif du bien-être au travail, composante essentielle de toute modernisation de la gestion publique territoriale.
Il ne faut pas rester sur le registre de la santé, du compassionnel, du dolorisme et trouver le chemin d'actions organisatrices inscrites inévitablement dans des perspectives éthiques orientées vers le « bien vivre, avec et pour autrui dans des institutions justes » (Paul Ricoeur).
Dans le travail, l'Autre est toujours impliqué. On le reconnaît pour ce qu'il fait et non pour ce qu'il est. Il se sent responsable.
Réciproquement, l'autre m'oblige dans un rapport professionnel à travers une organisation qui lui offre des possibilités de contribution, d'accomplissement de soi et construction de son identité.

Les outils existent

Le nouveau marché de l'assurance des risques psycho-sociaux a favorisé l'offre de diagnostics coûteux s'appuyant sur des questionnaires chronophages abusant de la crédulité de manageurs tétanisés. La responsabilité considérable des employeurs en matière de santé au travail oblige à passer à l'action avec des solutions concrètes le plus vite possible en explorant toutes les pistes qui remettent l'organisation du travail au centre des pratiques managériales. Le document unique est un excellent outil pour repérer les risques principaux et les hiérarchiser.
L'entretien professionnel annuel, trop souvent focalisé sur la mesure des résultats, devrait amener l'encadrant à poser la question : « comment faites-vous face aux difficultés, aux imprévus ? ». Il devrait évaluer la capacité d'apprentissage de l'agent et définir les moyens de l'équiper en compétences, par du soutien et du suivi si besoin, pour faire face aux contraintes. Or, Christophe Dejours observe des pratiques d'évaluation individuelle des performances « qui nuisent à la coopération, c'est-à-dire au travail collectif et créent la concurrence généralisée. Cette pratique effondre les solidarités et fait apparaître la solitude ». Pour recréer du collectif, il invite à mettre en place « de nouvelles formes d'évaluation collectives pour le bien-être des femmes et des hommes au travail ». L'instauration annoncée de la prime d'intéressement tenant compte de la performance collective des services ne va-t-elle pas dans ce sens ?
Cette attention aux « capabilités » des collaborateurs(6) n'est pas réservée à ce temps du bilan annuel. Elle est vitale pour toute intégration dans un nouveau poste en apportant des réponses étayantes à l'agent nouvellement affecté qui, par exemple, se demande légitimement « comment l'organisation peut m'aider à traiter les questions qui sont les miennes en contrepartie des services que je rends ? ».
Enfin, il est urgent d'enrichir leurs formations préalables à l'accès aux responsabilités d'encadrement des managers, en accordant une place importante aux problématiques de la souffrance au travail. Ces formations doivent favoriser la promotion et la maîtrise de nouvelles techniques managériales fondées sur des règles du « vivre ensemble ». Ainsi ils seront de plus en plus nombreux les cadres veillant à « l'effectuation des capacités de chacun » et s'attachant à faire prévaloir dans les rapports de travail une éthique communicationnelle et de la reconnaissance(7). Le développement de cet art « du vivre ensemble » doit devenir l'axe majeur de toute rénovation de politiques de RH et de relations sociales.

1. Jean-Pierre Le Goff, Les illusions du management. Pour le retour au bon sens, La découverte/essais 2000.
2. Francis Ginsburger, Face aux suicides professionnels, Revue Esprit, novembre 2009.
3. Cour de cassation, Ch. Soc. 5 mars 2008 (arrêt Snecma). Cour de cassation, Ch. Soc. 1er juillet 2009, Cour de cassation, Ch. Soc. 10 novembre 2009.
4. Jean-Marc Le Gall, La nouvelle fracture sociale, Revue Études, avril 2010.
5. Circulaire du 23 février 1989 relative au renouveau du service public dite circulaire Rocard : l'introduction de nouvelles technologies doit s'accompagner systématiquement d'une réflexion sur l'organisation,
le contenu et les conditions de travail en association étroite avec les personnels intéressés.
6. Concept central de la pensée d'Amartya Sen, prix Nobel d'économie 1998. La « capabilité » désigne l'ensemble des capacités qui peuvent s'actualiser en réunissant les conditions de leur mise en œuvre.
7. Selon Paul Ricoeur, la reconnaissance recouvre trois sens : identifier (distinguer quelqu'un), assumer sa responsabilité (prévoir et accepter les conséquences de ses actes), remercier (gratitude et réciprocité).