BOÎTE À OUTILS

 

Quand la CGT réfléchit au management

25/08/2015 | par Marjolaine Koch | Management

syndicat_cgt © milphoto

Celui que l'on regarde comme le syndicat ouvrier par excellence attire de plus en plus les cadres. Surprenant ? Moins qu'il n'y paraît, quand on se penche sur les travaux menés par l'Union des cadres et des ingénieurs.

« La grande tendance du management, c’est de confisquer l’analyse et le débat. » Le constat vaut aussi bien pour le privé que pour le public, selon la secrétaire générale de l’Ugict-CGT, Marie-José Kotlicki. L’Union générale des ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise a constaté un changement d’état d’esprit des cadres lors d’une grande enquête qui s’intitulait : « Votre travail, vous le vivez et vous le voulez comment ? ». La première surprise fut le nombre de réponses : plus de 2 000. « Les interrogés nous ont livré des réponses très cohérentes entre elles, détaille Marie-José Kotlicki. Ils pointent un problème d’éthique, de surcharge, et posent la question de l’utilité sociale des cadres dans l’entreprise. Leur rôle est de plus en plus rabougri, contributif, voire exécutif. Beaucoup se questionnent sur la logique court-termiste ou le fait que l’on ne les sollicite pas sur les points qui relèvent de leurs compétences. »

 

Au cœur du débat

De cette enquête a été tirée une charte pour l’encadrement intitulée « Des droits pour un nouveau rôle contributif de l’encadrement ». Elle circule dans les bureaux depuis le début de l’année et petit à petit s’organisent des rencontres et des débats dans les entreprises, chez France Telecom notamment. L’objectif de l’Ugict-CGT ? Lancer la discussion sur la possibilité d’envisager un autre management, qui allierait efficacité économique et sociale.

Preuve de l’intérêt des cadres pour la question et d’un malaise qui grandit, la CGT a obtenu le meilleur score de son histoire lors des dernières élections prud’homales, en recueillant 17 % des voix des cadres supérieurs et cadres dirigeants. « C’est le résultat d’une souffrance qui s’installe au travail et d’une baisse du pouvoir d’achat, même chez les cadres » explique Marie-José Kotlicki. Le travail de ce syndicat n’a pas pour autant commencé hier : l’ouverture de l’Union des ingénieurs, cadres et techniciens remonte à 1963. Aujourd’hui, elle compte 72 000 membres et son travail de réflexion est considéré par la CGT comme indispensable pour faire réellement avancer le débat au sein des organisations publiques et privées.

Ne pas débattre à côté mais être partie prenante du débat avec les autres salariés, et dans la fonction publique territoriale, avec les élus.

« Les cadres dirigeants ont leur place à la CGT car il ne peut y avoir de transformations sociales sans la valeur ajoutée cadre à ce débat » explique Alain Ananos, administrateur territorial et membre de la branche service public de l’Ugict-CGT. Il ne faut pas qu’ils débattent à côté mais qu’ils soient partie prenante de ce débat avec les autres salariés, et en ce qui concerne la fonction publique territoriale, avec les élus. »

 

La CGT à l’ENA
La section syndicale était en sommeil depuis quelques années. C’est un élève de la promotion 2008 qui l’a réveillée : Jan Martin, arrivé à l’ENA grâce au concours interne, a rejoint la CGT en 2002 en découvrant son travail de réflexion lors de concertations entre les services et la direction du ministère du Travail, où il officie en tant qu’attaché d’administration centrale. Pour la section syndicale de l’ENA, il édite des bulletins, organise des rencontres avec des intervenants sur la question du management et de la réforme des politiques publiques : une manière de faire entendre un autre son de cloche.
« Si j’ai choisi de rejoindre la CGT plutôt qu’un autre syndicat, c’est parce qu’elle n’est pas corporatiste, elle défend le droit de tous les travailleurs. C’est une organisation qui joue un rôle de réflexion, un espace de résistance aux dérives actuelles et aussi un véritable espace de liberté. » Au sein de l’ENA, Jan Martin compte des sympathisants à sa cause, reçoit des retours positifs à ses initiatives, il sent que cela suscite des discussions. Mais concrètement, il reste le seul adhérent au sein de l’école. Frileux, les énarques ?

 

« Dans le service public, on importe et on plaque le modèle du privé »

Du côté de la fonction publique territoriale, près de 6 500 cadres sont affiliés Ufict-CGT. « Ce nouveau management appliqué dans la fonction publique, c’est une option qui paraît incompatible avec la notion même de service public. » explique Alain Ananos. En cause : la RGPP et la LOLF, qui provoquent une réforme accélérée de toute la fonction publi­que et entraînent l’émergence de nouvelles techniques de management.

Dans le sillage du changement, une transformation en profondeur de la culture de service public, selon la CGT. « On transforme radicalement la place et le rôle de l’encadrement. » Pour Marie-José Kotlicki, « le management est transposé du privé au public sans en adapter les règles. On ne se pose pas la question de savoir quelles sont les spécificités du management dans le service public.

On ne se pose pas la question de savoir quelles sont les spécificités du management dans le service public.

Au contraire, on part du postulat que l’on ne sait pas manager dans le public ! Du coup, on importe et on plaque le modèle du privé, alors même que dans les entreprises, on assiste à une recrudescence de la souffrance au travail. Il faut rappeler que la France est au troisième rang mondial en matière de suicide au travail. Alors pourquoi transposer ces métho­des ? C’est illogique. »

La CGT appelle « Wall Street Management » cette technique venue droit du privé. « Dans un modèle où l’on demande aux cadres d’atteindre des objectifs quantitatifs, la qualité disparaît » détaille la secrétaire générale de l’Ugict-CGT. « Dans les années 1990, dans le privé, on partait du participatif, les cadres débattaient des projets, de la qualité du travail, il s’agissait de faire adhérer le management à la politique de l’entreprise. Puis on est passé à la logique du cash, un besoin de rentabilité financière à très court terme. Du coup, les cadres sont devenus des exécutants, avec des objectifs à atteindre.

Si l’on n’associe ni les fonctionnaires, ni les usagers, et que l’on est au service d’une économie drastique des dépenses, on peut légitimement se demander où est l’intérêt général dans tout ça !

Et pourtant ils restent responsables devant la justice, sans avoir le véritable pouvoir décisionnel ! Le problème, c’est qu’on importe ce type de management dans l’administration aujourd’hui. Cela percute la culture de service public : si l’on n’associe ni les fonctionnaires, ni les usagers, et que l’on est au service d’une économie drastique des dépenses, on peut légitimement se demander où est l’intérêt général dans tout ça ! »

 

En finir avec le Wall Street management ?
« La RGPP met les cadres, cadres supérieurs et cadres dirigeants, dans une position intenable. Ils doivent faire appliquer des politiques pour lesquelles on ne les a pas consultés. Dans un ministère, ils doivent travailler à la réforme de l’organisation, établir un diagnostic, proposer des solutions, avant même que soient rendues les conclusions, alors que les décisions sont déjà prises au niveau du ministre. Ailleurs, ils apprennent par circulaire la suppression de leur poste ou la délocalisation de leur service. Ils ne disposent d’aucune marge de manœuvre. Mieux, dans ce management de la RGPP, les cadres se retrouvent accusés d’inefficacité et sont aussi tenus responsables, par exemple, de l’échec d’une politique de la ville pour laquelle élus, usagers, et syndicats n’ont pas eu, eux non plus, leur mot à dire. »
Extrait du livre Pour en finir avec le Wall Street Management, Marie-José Kotlicki et Jean-François Bolzinger, secrétaires généraux de l’Ugict-CGT

 

Écouter les propositions des cadres

La CGT pose donc la question du rôle contributif des cadres dans la fonction publique. Très peu consultés par la hiérarchie selon le syndicat, on leur catapulte des objectifs qui, depuis la révision des politiques publiques, sont avant tout des objectifs d’économies. Au final, les cadres sont confrontés à un véritable problème d’éthique : comment privilégier d’un côté les missions de service public « solvables » ou les moins cher comme il leur est demandé, tout en continuant à garantir ce même service public ? « On ne garantit plus l’égalité de traitement, assène Marie-José Kotlicki. Et le problème, c’est que celui qui se rebellera passera au conseil de discipline pour non-respect de la demande de la hiérarchie, ou sera mis au placard. »

L’une des solutions proposées par la CGT serait de faire en sorte que chaque cadre puisse déclarer son désaccord, argumenter et proposer une autre solution, sans craindre un retour de bâton. Et quitte à ce que sa contre-proposition ne soit pas retenue et qu’il soit obligé de se plier aux demandes de sa hiérarchie, mais qu’il ait pu au moins s’exprimer et être entendu sur le sujet. Aujourd’hui, le syndicat estime que cette démarche n’existe pas.

Partant du principe qu’elles influent sur la qualité, les conditions de travail doivent être mieux encadrées dans les collectivités territoriales, estime l’Ugict-CGT.

Autre point de réflexion : suivre les charges de travail de chaque agent. Partant du principe qu’elles influent sur la qualité, les conditions de travail doivent être mieux encadrées dans les collectivités territoriales, estime l’Ugict-CGT. Le syndicat aimerait voir naître dans chaque administration une commission de suivi des charges de travail, qui pourrait être saisie par un agent s’il s’estime surchargé. « Très peu de collectivités disposent d’un comité hygiène et sécurité. Nous demandons à ce qu’elles aient toutes un CHS, indépendamment du nombre d’agents travaillant dans la structure. » explique Marie-José Kotlicki.

 

Proposer des alternatives concrètes

L’Ugict-CGT travaille sur ces problématiques au sein de collectifs de réflexion, composés d’une douzaine de membres. Du côté de la fonction publique, ils sont DG, DGA, cadres « experts », et planchent sur des thèmes comme la responsabilité sociale des cadres, la qualité publique, l’efficacité sociale… Les travaux sont ensuite croisés entre cadres du public et du privé. Cette somme de réflexions devrait aboutir à la proposition d’un management alternatif, qui commence déjà à se dessiner.

« Nous essayons de prendre en compte les contraintes économiques, sociales et environnementales, pour introduire une dimension démocratique » explique Marie-José Kotlicki.
« Notre posture, poursuit Alain Ananos, c’est de « penser » le management d’un point de vue coopératif, d’intelligence et de responsabilité sociale. C’est de penser collectif de travail, de sortir de ces nouveaux concepts qui posent l’individu comme centre de l’organisation. C’est notre capacité à coopérer qui produira de l’intelligence sociale, qui contribuera à aller plus loin et mieux. Concernant la gouvernance territoriale, nous sommes en train de constituer des boîtes à outils sur la performance, qui intégreraient des valeurs humanistes comme indicateurs de gestion. Nous réfléchissons à produire une analyse de la performance sociale des collectivités ».

L’efficacité sociale, c’est également de permettre aux fonctionnaires de valoriser et évoluer dans leurs qualifications.

L’objectif de cette boîte à outils serait de lister les critères les plus pertinents d’évaluation des politiques publiques. Comment évaluer les missions de service public ? Quelles performances faut-il observer, et dans quels domaines, par exemple : pourrait-on les évaluer selon des indicateurs qui intégreraient les attentes des usagers ? Ensuite, quelles procédures devraient être mises en place pour améliorer la performance du service public ? « Par exemple, nous voudrions définir ce qu’est la qualité publique, pour savoir comment mesurer le travail bien fait, explique Marie-José Kotlicki. Est-ce que la bonne réalisation des missions de service public doit être jugée uniquement à travers le prisme des scrutins électoraux ? C’est une véritable question.

La notion d’efficacité doit aussi être étudiée : elle n’est pas que chiffrée malgré ce que l’on tend à nous faire croire, elle est aussi sociale, dans le sens de l’efficacité du service rendu aux usagers. Mais l’efficacité sociale, c’est également de permettre aux fonctionnaires de valoriser et évoluer dans leurs qualifications. Le bien-être et l’épanouissement au travail doivent être pris en compte. » C’est une véritable mise à plat qu’opère l’Ugict-CGT, qui veut croiser les expériences du privé et du public pour que chacun se nourrisse de la réflexion de l’autre.

 

 

 

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