Mobilité et recrutement : place à l’expérimentation

Commençons par la question de la mobilité (dérivé de movere) : bouger. Le terme ne peut être dissocié d’un principe à la fois d’espace et de temporalité, ce que nous appelons « configuration ». Il faut une configuration disponible pour qu’une personne puisse s’y rendre, y déployer le résultat de ses activités. Mais s’y ajoutent trois conditions : de la potentialité, de l’utilité et des facultés/habiletés/capacités.

La condition du potentiel

La seconde est la question du potentiel. En effet, contrairement à la « certitude » occidentale, le potentiel n’est pas intrinsèque, ce n’est pas quelque chose que l’on a. Le potentiel (ensemble des forces pour qu’un système devienne actif) est extrinsèque. Pour le marin, le potentiel se manifeste par le vent, les courants, les marées, les récifs, etc. Le potentiel est justement ce par quoi un résultat peut advenir. Il entraîne de l’actualisation, c’est-à-dire le passage d’un virtuel indicible à une réalité active et visible.

Le potentiel ne peut se dissocier de la disponibilité.

À la fois forces actives et actualisation visible, la potentialité est enchevêtrée à la configuration, tels les Thermopyles pour Leonidas, la pomme tombant de son arbre pour Steve Jobs ou les déclassés et les « seconds choix » pour le célèbre entraîneur de baseball, Billy Beane. Le potentiel se manifeste par la dynamique d’une personne, d’un événement, d’une configuration porteuse de fécondité et de disponibilité, d’un contexte, etc.

Ainsi, le potentiel ne peut se dissocier de la disponibilité : sans 3G/4G ou sans Wifi , la disponibilité pour l’ensemble des outils connectés, des transferts d’informations à « regarder en temps réel » est impossible avec la mobilité escomptée. La pensée chinoise exprime cette notion avec simplicité : s’il n’y pas de potentiel, alors il faut l’attendre.

La condition de l’utilité

La troisième condition est l’utilité (utilis). C’est ce qui apporte un avantage pratique, un résultat supérieur à l’existant, un « plus », un déploiement, une actualisation cohérente. L’utilité n’est pas le besoin, si le premier est extrinsèque, le second est intrinsèque. Nous pouvons dire, au regard de nos recherches, imprégnées de l’expérience du terrain, que moins la personne se sent utile, plus elle développe de besoins : de reconnaissance, d’argent, de sécurité, de vacances…

Or, lorsque la personne constate son utilité, c’est-à-dire l’avantage pratique de son travail, de son « agir », l’observation réelle d’un résultat supérieur à l’existant, l’usage constaté de son activité par d’autres qu’elle, la reconnaissance devient une conséquence et non une attente, ni un besoin. Pourquoi ? Parce que l’utilité répond à du potentiel et le potentiel ne s’entend que par une configuration.

Moins la personne se sent utile, plus elle développe de besoins : de reconnaissance, d’argent, de sécurité, de vacances…

Si vous mettez un guépard en cage (la configuration), il n’y a aucune utilité pour laquelle il puisse courir (mobilisant ainsi des modes opératoires naturels atypiques) ou de potentiel pour qu’il le fasse. Le nombre de personnes aux talents réels, tel le guépard, évoluant en cage, parce qu’il n’y a ni configuration, ni potentiel, ni utilité est une réalité courante. Dès lors qu’une organisation définit la place des personnes en fonction d’une fonction, d’un poste, d’une année et non de l’utilité, du potentiel, d’une configuration, de facultés cohérentes, elle fonctionne sur le modèle du plan, d’un idéal organisé en objectifs et non d’une réalité ayant pour conséquence de la performance. Elle génère de la dissolution, de la cristallisation et non de la propension, au sens du naturel.

Du CV à l’expérimentation

La mobilité n’est donc plus une question de poste, encore moins de fonction, mais de potentialité, d’utilité et de configuration ; il en est de même pour le recrutement. De nombreux recrutements se font sur le principe du modèle ; il suffit pour s’en convaincre de constater l’homogénéité-normalité ((Nous pourrions frôler les thématiques polémiques des profils d’appartenance reproduisant des modèles anciens et consolidés par un paradigme de type « consanguinité intellectuelle », mais ce serait entrer sur un terrain mille fois traité et pour lequel nous n’aurions aucune valeur ajoutée.)) des CV.

Or, là encore, il faut à la fois des MOdes Opératoires Naturels (talents), de la configuration, du potentiel et de l’utilité pour qu’un recrutement, (qu’une mobilité) soit optimal. Prenons ce dirigeant de PME industriel formé à la détection des talents : il cherche depuis douze mois un profil commercial. Il reçoit 80 personnes, de l’autodidacte au bac+5. Il est « atterré » par l’incapacité des personnes dont les CV sont pourtant de qualité, de se montrer opérant dans la réalité. Il a donc mis en place un parcours de mise en situation (assessment) ((Ensemble d’activités directement en lien avec l’activité de l’entreprise permettant d’observer (et non mesurer) une personne dans ses capacités réelles.)) afin d’observer, d’évaluer les compétences et les talents recherchés, dont l’utilité pour l’entreprise et les clients est identifiée.

À sa grande surprise et à celle de son équipe, c’est une Portugaise, en France depuis cinq mois, dont le fort accent colore encore la langue de Molière, qui réussit haut la main le parcours interne. La jeune femme « nous a épatés par sa motivation et sa concentration, autant que sa faculté à résoudre toutes les situations avec calme et précision. Rien dans son CV ne pouvait le montrer » déclare notre dirigeant.

Reféconder les « classiques »

La mobilité et le recrutement classique restent rationnels, c’est-à-dire pensés au travers du modèle de la division, de la classification, de la catégorisation.

La mobilité n’est donc plus une question de « poste », encore moins de « fonction », mais de potentialité, d’utilité et de configuration.

Ce faisant, ces derniers passent à côté d’une ressource majeure. Les personnes « encodées » dans leur profil psychologique, dans leur CV, dans le regard de celles et ceux qui les « connaissent si bien » – dans la même configuration depuis des années – sont réduites non à ce qu’ils « sont », mais à ce que la configuration a fini par dissoudre ; citant une seconde fois ce qu’Einstein aurait dit, « si vous jugez un poisson sur ses capacités à grimper à un arbre, il passera sa vie à croire qu’il est stupide ». Concluons alors en refécondant la ressource de notre langue en changeant cette phrase « un poste doit se libérer pour pouvoir vous le proposer » par : « il y a de l’utilité et de la potentialité pour accueillir vos habiletés, vos compétences vos formes d’intelligence » ; voici, nous semble-t-il une « opportunité psychosociale » à actualiser.

Ce qu'il faut faire
Les actions à expérimenter dans le cadre de la mobilité autant que du recrutement
1- Identifier la potentialité et la configuration favorable (ou non) à de la mobilité.
2- Expliciter l’utilité (et non le besoin) : ce qui apporte un avantage pratique.
3- Identifier à la fois les talents (MOde opératoire naturels, cf. articles précédents) autant que les compétences (en tant que facultés et habiletés) cohérentes et adaptées à la potentialité, à l’utilité.
4- Observer non des « CV », mais des habiletés en actes, créer un protocole de mise en situations objectif.
5- Regarder sans se laisser prendre par « l’être, l’avoir, le faire, le savoir ».
6- Percevoir le résultat actualisé et non voir les « problèmes ».
7- Ne pas se laisser influencer par « l’accent » de l’autre.
8- Valoriser l’opportunité psychosociale, par la communication et la valorisation.