Expert_I.-Boissier
Quels changements concrets institue ce décret du 5 mars 2019 ?
Il a formalisé une période de préparation au reclassement rémunérée en instaurant un droit d’une durée d’un an, assimilé à une période de service effectif. Cette période prend la forme d’une convention entre l’autorité territoriale, l’agent, le centre de gestion ou le CNFPT et a pour objectif de formaliser un projet de reclassement, voire de qualifier le bénéficiaire, de manière à lui permettre d’occuper un nouvel emploi compatible avec son état de santé.
C’est à la collectivité employeur et à l’organisme de gestion de mobiliser, pendant cette période, tous les outils nécessaires à la mise en œuvre du reclassement, notamment par le biais de la formation. La responsabilité est partagée entre toutes les parties.
Quelles sont les étapes d’un reclassement ?
La mise en œuvre de la PPR débute à compter de la réception de l’avis du comité médical, qui constate l’inaptitude aux fonctions du grade. L’autorité territoriale et le centre de gestion (pour les agents de catégorie A, B et C) ou le CNFPT (pour les agents de catégorie A +) établissent ensuite, conjointement avec l’agent, par voie de convention, un projet qui définit le contenu de la préparation au reclassement, les modalités de mise en œuvre (elle peut comporter des périodes de formation, d’observation, de mise en situation sur un ou plusieurs postes à l’intérieur ou à l’extérieur de son administration) et sa durée.
C’est en mesurant l’écart entre le projet de l’agent, son état de santé et ses compétences actuelles qu’il sera possible de lui proposer un accompagnement adapté, comme des formations ou des périodes d’immersion.
Les bourses de l’emploi permettront ensuite à l’agent de cibler des métiers vacants
L’élaboration du projet de préparation au reclassement s’accompagne de la recherche d’un emploi, qui peut être conduite dans la collectivité d’origine, dans une autre collectivité voire dans une autre fonction publique. La palette de métiers est large au sein de la fonction publique territoriale, les bourses de l’emploi permettront ensuite à l’agent de cibler des métiers vacants. La PPR prend fin à la date de reclassement dans un emploi et ne peut excéder une durée maximale d’un an.
Que va proposer le CNFPT dans ce nouveau contexte ?
Le CNFPT propose une offre de formation aussi bien pour les agents concernés que pour les services ressources humaines. La formation en direction des agents prend notamment la forme d’un « atelier de reconversion et de changement professionnel ». D’une durée de huit jours, dont sept en présentiel et un à distance, cet atelier engage l’agent à repérer les différentes étapes du changement pour se réinvestir dans une nouvelle voie professionnelle, et à construire son projet. À côté de cette formation phare, une offre est déployée en direction des services RH pour les accompagner dans les démarches de reclassement professionnel. L’objectif est de former la chaîne sur des points comme la maîtrise du cadre réglementaire, les outils statutaires, mais nous proposons aussi des temps dédiés à l’analyse et aux échanges de pratiques en matière d’accompagnement des agents en situation de reclassement.
Nous accompagnons également les collectivités qui engagent des démarches de prévention sur les métiers connus pour provoquer de l’usure physique
Nous accompagnons également les collectivités qui engagent des démarches de prévention sur les métiers connus pour provoquer de l’usure physique. De plus en plus d’entre elles prennent conscience de l’importance de la prévention. Un guide reclassement sera publié à l’automne et une réflexion conjointe entre le CNFPT et la FNCDG permettra d’impulser des collaborations au niveau local sur la thématique du reclassement.
