Reclassement : des missions découvertes à Rennes et sa métropole

L’objectif est le même que pour tant d’autres collectivités : éviter le décrochage et la précarisation des personnes déclarées inaptes à leur poste.

L’une des initiatives de la ville de Rennes a été de maintenir des salaires supérieurs au temps de travail partiel réellement effectué pour l’agent pénalisé par ses problèmes de santé. Mais bien avant d’en arriver là, une série de dispositifs sont proposés pour trouver une solution adaptée.

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Des mini-bilans de compétences

Une équipe spécialement constituée au sein du service emploi et compétences, nommée « parcours professionnel », prend en main tout nouvel agent déclaré inapte. « Elle va l’accompagner, comprendre où elle en est dans son cheminement puis l’aider à identifier des missions découvertes qui pourraient l’orienter vers de nouveaux métiers » détaille Gildas Laeron, DRH de Rennes Métropole.

Cela permet à l’agent de prendre conscience de la somme de compétences dont il dispose déjà

« On n’est pas forcément immédiatement mobilisable sur une autre mission. Il faut prendre le temps de faire le deuil de son précédent poste, cerner les compétences à disposition puis les aspirations. »

Dans la gamme des outils d’accompagnement, la ville a choisi de procéder à des mini-bilans de compétences à l’aide d’un outil spécifique développé par la start-up Boost.rs (prononcer Boosters, voir encadré), qui permet à l’agent de prendre conscience de la somme de compétences dont il dispose déjà.

Boost.rs, l’outil qui décrypte
C’est une start-up parisienne de 18 employés qui a tapé dans l’œil de Rennes métropole, mais aussi du conseil régional des Pays de la Loire et de Clermont Auvergne métropole. Ces collectivités ont fait appel à la jeune société pour accompagner les agents en reconversion, au moyen d’un outil : le « Talent mapper ». Sorte de bilan de compétences automatisé, le logiciel suggère des compétences aux personnes une fois qu’elles ont précisé l’intitulé de leur dernier poste.
Mais en parallèle, d’autres compétences vont émerger en fonction de leurs précédents postes et de leurs activités extraprofessionnelles. En balayant un spectre large, l’outil va identifier des « aires de mobilité » et établir une liste de possibilités de carrières.
En face de chaque proposition, un « taux de matching » (ou taux de correspondance en français), qui peut bien sûr être augmenté en suivant des formations complémentaires. Une fois que la personne a choisi un métier, un plan conceptualisé est élaboré : les compétences acquises utiles pour le poste, celles qu’il faudra acquérir ou renforcer, par l’intermédiaire de stages comme à Rennes par exemple, ou bien de formations.
Le « Talent mapper » a deux entrées : l’une pour les agents, telle qu’expliquée ci-dessus, mais une autre très utile pour les Ressources humaines. Le service acquiert une vision consolidée de l’ensemble des profils et peut ainsi consulter une cartographie dynamique des compétences à gérer en interne. Un outil idéal pour un exercice de GPEC, conduit de façon triennale. Mais l’outil peut aussi faire office de moteur de recherche, pour identifier rapidement les personnes disposant de compétences spécifiques nécessaires à un projet.

Le temps nécessaire pour décider

Une fois les missions découvertes effectuées, un bilan est établi, suivi des formations nécessaires si le besoin s’en fait sentir. Pour Gildas Laeron, la nouvelle règle d’un an d’accompagnement réduit le temps de la démarche, car Rennes a choisi un temps long pour que chaque agent puisse étudier différentes possibilités avant d’opter pour une nouvelle voie. « Il y a le cas de personnes qui ne sortent par exemple jamais totalement de leur période de reconversion car leur état de santé évolue », précise le DRH.

« Mais pour d’autres, il faut simplement du temps pour comprendre où ils se sentiront le mieux. Nous avons eu le cas d’un agent d’un conservatoire de musique pour lequel il était difficile de trouver un débouché. Puis un jour, le déclic : il avait été dans le secteur de la sécurité quinze ans auparavant, et il était finalement ravi de trouver ses marques au centre de supervision de vidéoprotection. Spontanément, nous n’avions pas envisagé la sécurité pour lui. »

« Certaines personnes ne sortent jamais totalement de leur période de reconversion car leur état de santé évolue »

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Une équipe pluridisciplinaire

En amont, la collectivité cherche aussi à déployer un arsenal de propositions destinées à éviter le reclassement. En pleine réorganisation du service des Ressources humaines, Gildas Laeron prépare un service « qualité de vie professionnelle, santé et sécurité » : « c’est un regroupement des professionnels concernés par les questions de qualité de vie au travail.

« Nous devons comprendre ce qui épuise physiquement ou psychologiquement un agent et adapter le poste d’une manière plus générique »

Il y aura des profils médicaux, des psychologues, des agents des services de prévention et du suivi administratif de reconversion ». L’objectif est de parvenir, avec cette équipe, à intervenir bien plus en amont pour que les agents puissent rester à leur poste. Au niveau de l’aménagement du poste, tant ergonomique que sur les tâches à accomplir, mais aussi avant même qu’un quelconque problème ne remonte : « nous devons comprendre ce qui épuise physiquement ou psychologiquement un agent pour lui éviter d’en arriver là, en adaptant le poste d’une manière plus générique ». Actuellement en plein lancement de la démarche, tout reste à faire pour cette nouvelle équipe.

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