Recrutement : réussissez votre casting

Article publié le 27 octobre 2014

La première étape indispensable avant tout recrutement est de bien définir son besoin. Il est parfois tentant de se dire qu’un collaborateur étant parti il faut absolument le remplacer, ou alors que votre volume de travail augmente, et qu’il faut donc trouver une personne pour vous aider. Mais cette réflexion à chaud n’est pas toujours pertinente.

Une analyse méthodique peut parfois éviter des déconvenues. Faites le point sur vos ressources existantes. Sont-elles suffisantes ? Votre taux d’encadrement est-il cohérent ? Certains services pourraient-ils être réorganisés de façon à être plus fonctionnels ? Des collaborateurs expriment-ils des souhaits de mobilité ?… etc.

Si vous décidez de recruter un agent, demandez-vous quelles seront ses tâches. C’est ce qui vous permettra de savoir s’il vous faut le même profil que celui qui est parti, ou envisager de nouvelles attributions, s’il vous faut quelqu’un d’expérience ou un junior, etc.

Une fois cette étape franchie, vous serez plus à même de communiquer en interne comme en externe sur l’agent que vous recherchez, le niveau qu’il devra avoir, les compétences, les savoir-être, le niveau de confidentialité qu’il devra respecter…

Candidature : de la méthode

Par la suite il vous faudra éplucher les candidatures, parfois nombreuses que vous recevrez. À ce niveau aussi, il est nécessaire d’être méthodique, pour ne pas conserver ceux qui ne feront pas l’affaire, et écarter des candidats potentiels.

Interrogez-vous sur les critères de recrutement indispensables, ceux dont vous avez le plus besoin, et ceux sur lesquels vous serez plus tolérant. Préférez-vous privilégier le diplôme plutôt que l’expérience ? Voulez-vous quelqu’un qui vient d’une grande structure ou le contraire ?… Une fois cette sélection opérée viendront des éléments secondaires, comme le lieu de résidence.

Interrogez-vous sur les critères de recrutement indispensables et utilisez des repères pour départager les candidatures.

Pour départager les candidatures, surlignez des indications qui vous intéressent, donnez des notes, ou classez-les par groupe de 1 à 3, bref utilisez des repères qui vous parlent, et qui sont susceptibles de retenir votre attention au premier coup d’œil.

Même s’il n’est pas utile comme dans les grandes entreprises de se constituer une CVthèque ou un vivier de candidatures, pensez à conserver les « bons » CV au moins six mois. D’une part, pour vous prémunir d’une erreur de casting qui peut toujours être envisageable, et d’autre part pour avoir quelques profils intéressants si toutefois les choses évoluaient, notamment le besoin d’une personne supplémentaire.

Un entretien, ça se prépare
Il n’existe pas deux candidats identiques, donc pas de règle standard en la matière. La base de l’entretien reste le curriculum vitae. Un entretien de recrutement se prépare. C’est d’ailleurs le soin apporté à cette préparation qui conditionnera sa réussite. Repérer dans le CV les points clefs qui vous intéressent, et ceux qui mériteraient d’être précisés. Essayez de déceler les changements ou les ruptures qui peuvent donner des éléments intéressants de compréhension du candidat, sur ses choix, ou son tempérament. L’important est de mettre le doigt sur les aspects flous, et tenter de les mettre en lumière au cours de la rencontre. Idéalement essayez d’identifier quelques points clefs, autour de l’expérience professionnelle et quelques uns ayant trait à sa personnalité.

Sachez bien recevoir

Plutôt que de pousser le candidat dans ses retranchements, en le bousculant pour « voir ce qu’il a dans le ventre », essayez de mettre en place une ambiance conviviale, bien plus propice à la confidence. Le lieu et l’atmosphère de l’entretien sont donc à prendre en compte tout autant que reste. Prenez la peine d’aller chercher vous-même le candidat, proposez-lui un café, et amorcez un début de conversation sur des thèmes neutres (le temps qu’il fait, la difficulté de trouver le lieu du rendez-vous…).

Préférez une table simple également, pour adopter une position « d’égal à égal » avec le candidat.

Le bureau ou la pièce dans laquelle se tient l’entretien doit comporter des sièges simples, et ayant une assise ferme. Des fauteuils trop confortables pourraient donner le sentiment d’une rencontre faussement décontractée. Préférez une table simple également, pour adopter une position « d’égal à égal » avec le candidat. Le recevoir dans votre bureau, vous place de suite, à ses yeux, dans une position hiérarchique qui implicitement favorise la retenue et la prise de distance.

Une question est ouverte ou fermée

Les difficultés liées à l’entretien à proprement parler sont de deux ordres. D’une part, vouloir favoriser le dialogue par des questions très vagues et ouvertes du style « parlez-moi de vous » ou encore « expliquez-moi votre parcours », dont les réponses sont en général préparées à l’avance par le postulant. Et d’autre part, des questions fermées qui n’engendrent que des réponses oscillant entre le oui et le non. Dans ces deux cas vous n’apprendrez que peu de choses intéressantes.

L’astuce en la matière est de questionner le candidat sur ce qu’il ferait s’il était embauché, par quelles tâches commencerait-il lors de ses premières journées dans le service. Par exemple, un agent qui vous dirait plonger dans les dossiers avant même de connaître ses collaborateurs, ou vouloir procéder de telle manière sans se soucier des procédures existantes… etc., donnerait des indications plus pertinentes sur ses compétences, ou sa manière de se comporter dans le travail.

La fin de l’entretien peut être l’occasion de poser des questions plus pointilleuses, voire embarrassantes.

La fin de l’entretien peut être l’occasion de poser des questions plus pointilleuses, voire embarrassantes du genre « pourquoi pensez-vous être le plus qualifié pour ce poste ? » ou « qu’est-ce qui ferait que mon choix se porte sur votre candidature ? ». Essayez de savoir si vous avez en votre possession suffisamment d’éléments pour prendre une décision, et n’oubliez pas que votre interlocuteur a sûrement lui aussi des questions à vous soumettre.

Essayez de savoir si vous avez en votre possession suffisamment d’éléments pour prendre une décision.

Pour finir par faire votre choix, laissez-vous un peu de temps de réflexion. Le lendemain (mais pas plus tard) par exemple, reprenez les CV et notez les points positifs et négatifs des uns et des autres, quitte à leur attribuer des notes pour chacun des critères qui vous semblent primordiaux.

Si vous avez encore quelques hésitations, un second rendez-vous peut être envisagé. Soit en vous faisant seconder d’un collaborateur pour avoir un autre regard, soit en mettant le candidat en « situation concrète », autrement dit en lui soumettant par exemple un dossier sur lequel vous êtes en train de travailler, pour savoir à partir de son expérience, sous quel angle il envisage les choses.

Une question de personnalité

Gardez à l’esprit qu’il n’existe pas de bonnes ou mauvaises personnalités pour un emploi, il s’agit pour vous d’apprécier au mieux la personnalité que vous avez en face de vous lors de l’entretien. A-t-elle le comportement le plus en adéquation avec le travail proposé ? Quels comportements attendez-vous de votre futur collaborateur ? Il s’agit de votre perception et de vos préférences personnelles. Quelles sont ses motivations dans le travail ? Que souhaite-t-il et à quoi fonctionne-t-il d’une manière générale ? Recherche-t-il la sécurité, le challenge, la nouveauté, le dépassement de soi, la qualité, les méthodes, l’action… ?

Le soin apporté à la préparation de l’entretien de recrutement conditionnera sa réussite.

La clé d’un recrutement réussi serait d’arriver à cerner correctement la personnalité du candidat, au regard des comportements qui sont attendus pour le poste, en sachant, qui plus est, qu’il a les compétences techniques requises (diplômes ou expérience).

LES DÉTAILS QUI DOIVENT VOUS ALERTER
Certains détails font parfois la différence et doivent alerter le recruteur.
- Le candidat qui mettrait trop en avant ses considérations personnelles : horaires, contraintes en termes de garde des enfants, problèmes personnels…
- Le candidat qui critiquerait ses anciens collaborateurs.
- Le candidat qui aurait des difficultés à expliquer certaines discordances dans son CV, laissant à penser qu’il cherche des justifications qui ne reflètent pas la réalité.