RH : instaurer une charte de diversité dans la fonction publique territoriale

Sébastien Duval

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RH : instaurer une charte de diversité dans la fonction publique territoriale

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Même si la diversité fait les fondements du statut de fonctionnaire, celle-ci a dû être formalisée par une charte qui se décline en engagements et priorités. Quelques axes de travail pour les RH.
En préambule, la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 et la rédaction de la Constitution fixent les fondamentaux en matière de diversité. La loi de 83 portant droits et obligations des fonctionnaires établit ce grand principe dans le statut.Cependant, les nouvelles évolutions n'interviennent qu'à compter de 2004 avec la création de la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité), poursuivies en 2008 à travers des mesures législatives dans le droit communautaire.La Constitution, lors de la dernière révision du 23 juillet 2008, a par ailleurs ajouté que « La loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes... aux responsabilités professionnelles et sociales ».Ces principes sont déclinés dans le statut général des fonctionnaires (Titre I) : « Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe..., de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou à une race ».Ainsi, par décret du 17 décembre 2008, a été créé un label en matière de promotion de la diversité et de la prévention des discriminations, dans le cadre de la gestion des ressources humaines et à la mise en place d'une commission de labellisation.Qu'en est-il en 2012 sur le bilan 2011 ? Plus de vingt ministères ont conclu une charte et on compte près de trois mille signatures tous secteurs confondus dont de nombreuses collectivités territoriales.

Les six grands engagements

Six grands engagements sont ainsi pris par la fonction publique. Pour chacun, la Charte pour la promotion de l'égalité dans la fonction publique formule des principes qui appellent des traductions concrètes, dont certaines correspondent à des orientations déjà définies ou amorcées, voire en cours de réalisation :1. Agir en amont du recrutement pour promouvoir l'égal accès de tous aux emplois publics.2. Veiller aux conditions de recrutement pour répondre aux besoins sans discriminer.3. Rénover les parcours professionnels des agents et garantir l'égalité de traitement dans tous les actes de gestion.4. Sensibiliser et former les agents de l'administration.5. Informer les administrations pour diffuser les bonnes pratiques en matière de prévention des discriminations.6. Mettre en œuvre et suivre la Charte pour la promotion de l'égalité dans la fonction publique.
 Il faut engager une politique de diversité portée par le politique et la DG dans laquelle seront définis les engagements.

Un cahier des charges en cinq points pour être labellisé

Il faut préalablement établir un état des lieux de la diversité dans sa collectivité, qui passe par un diagnostic des critères de discrimination (handicap ; genre ; origines culturelles ou ethniques ; nationalité ; âge ; concours, diplômes et statut ; caractéristiques physiques ou santé ; pratiques religieuses) et établir les zones de risques de discrimination.Il faut engager une politique de diversité portée par le politique et la direction générale dans laquelle seront définis les engagements ; le plan d'action ; les moyens associés ; les outils de suivi et de pilotage ; les responsabilités de chacun dans l'organisation de l'élu à l'agent. Il faut ensuite une campagne de communication interne, d'information, de sensibilisation et de formation à destination de tous les acteurs. Des conférences et des outils de sensibilisation peuvent être formalisés pour tous les agents et un plan de formation doit être engagé pour l'encadrement sur la prévention et la lutte contre les discriminations. Il faut aussi une démarche dans les process internes de son organisation, tant en matière de ressources humaines (recrutement, intégration ; formation ; gestion des carrières ; etc.) qu'en externe dans sa relation avec ses partenaires, qu'ils soient acteurs publics, fournisseurs ou usagers.Enfin, il faut évaluer son dispositif et proposer des axes d'amélioration comme dans toute démarche qualité en mesurant les impacts, en réalisant des bilans annuels et en proposant des axes d'amélioration.

Définir des priorités de travail

Au regard des six engagements pris dans le cadre de la charte dans la fonction publique et des cinq points nécessaires à la labellisation, il est préférable d'aborder le sujet en se l'appropriant modestement et progressivement afin de ne pas s'engager dans une démarche trop lourde, épuisante, chronophage et indigeste. En effet, les collectivités n'ont ni les mêmes moyens, ni les mêmes volontés politiques de s'engager dans un tel dispositif. Il est possible d'aborder la démarche en se concentrant par exemple sur quatre axes. Le premier passe par la clarification de la notion de la diversité, de façon à avoir une vision commune sur le sujet. En effet, aux yeux de tous, le rapport à la diversité n'est pas le même et cela passe par la volonté de l'encadrement de s'approprier le sujet, car n'oublions pas qu'ils sont au cœur de la gestion des hommes.La seconde phase peut consister à retravailler sur l'environnement de l'encadrement, notamment sur la clarification des missions et des tâches d'un manager, car il a légitimement la position pour régulariser, dissoudre, mettre fin ou sanctionner les situations de discrimination. Mais il a aussi le devoir et l'obligation d'être lui-même au clair dans sa pratique professionnelle au quotidien, afin d'éviter tout acte discriminant qu'il pourrait conduire.La troisième phase consiste à remettre l'agent au cœur du dispositif, car malheureusement les actes discriminants se font entre eux dans un même service, au sein d'une même équipe sans lien de subordination. Il faut une directive forte et affirmée des élus et de la direction générale pour proposer un cadre de travail commun à tous.La quatrième phase consiste à mettre en place des outils de travail tant pour recenser que pour gérer les plaintes et les conflits (la Halde a enregistré plus de 8 600 réclamations portant sur l'emploi public entre 2005 et 2011). En effet, c'est donner les moyens notamment à l'encadrement de prévenir, de recenser mais aussi de sanctionner les comportements.
 C’est à travers les outils RH que la mise en œuvre d’une démarche de diversité peut s’engager dans une collectivité

La RH au cœur du dispositif

C'est à travers les outils RH que la mise en œuvre d'une démarche de diversité peut s'engager dans une collectivité. Le service est à la fois un partenaire mais aussi un garant de la procédure et des règles. En effet, du recrutement au disciplinaire, la direction des ressources humaines est là pour accompagner la collectivité dans la prise en compte de la diversité dans ses procédures en les revisitant, les améliorant et les affirmant.Elle peut mettre en place des dispositifs d'accompagnement pour préparer aux concours de la fonction publique, préparer des procédures et outils de recrutement qui permettent de veiller à ce que l'ensemble des personnes participant au processus soient en mesure de rendre compte des choix du candidat sur une légitimité professionnelle, encourager la formation et veiller à ce que les conditions d'exercice de la mobilité, les critères et les procédures de promotion, ainsi que les modalités de rémunération ne défavorisent aucun agent pour des motifs prohibés par la loi ; etc.En mars 2012, la DGAFP a dressé un bilan sur trois ans de la Charte pour la promotion de l'égalité dans la fonction publique.Elle atteste des progrès réalisés qui se traduisent notamment par des recrutements plus ouverts et diversifiés, la formation des jurys aux préjugés, aux stéréotypes et aux risques de discrimination, une communication élargie sur les métiers, la sensibilisation et la mise en place de formations sur la prévention des discriminations pour l'ensemble des personnels etc.Cependant, elle préconise la poursuite des actions engagées et invite les administrations à veiller à garantir l'égalité de traitement dans tous les actes relatifs à la gestion des âges, à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en faveur des personnes handicapées, et à veiller à la mise en place de dispositifs d'écoute et d'alerte.

Témoignage Adèle Bentegeat Responsable du service politique de la ville, logement et développement économique Le projet d'administration de Chennevières Depuis 2010, la ville de Chennevières-sur-Marne s'est engagée sur le thème de la diversité en élaborant, dans un premier temps, un diagnostic des procédures internes de la mairie. Au courant de l'année 2011, la ville de Chennevières a donc mené une analyse des pratiques et procédures internes de type ressources humaines en matière de diversité. Dans ce cadre, la ville a pu mettre à jour les éléments de discours et les thèmes fondamentaux susceptibles d'être déployés par l'ensemble des collaborateurs de la mairie de Chennevières et en a dégagé un plan d'actions et de recommandations RH ou managériales. S'appuyant sur ce diagnostic, le projet d'administration 2012/2014 de la ville développe un certain nombre de sujets RH touchant directement à la thématique de la diversité, et constitue la base pour la rédaction, en 2012, d'une Charte de la diversité de la mairie de Chennevières-sur-Marne. La rédaction et la mise en œuvre de cette Charte de la diversité ont pour but de favoriser des actions de management, de formation et de communication, sur la base de l'engagement de la collectivité dans un premier temps, puis des entreprises du territoire souhaitant adopter cette démarche en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale.

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